人力资源管理十大核心理论

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人力资源管理十大核心理论 一、人际关系理论 2 z0 i6 f. K( z0 F+ K& \+ @2 c4 o该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 5 S8 C9 O2 k9 |2 I+ d第一，传统管理都是以事为中心，该理论"以人为中心，在鼓励人的积极性上下功 # n) y+ D2 j( o/ { * R' T- S4 V2 ~7 G夫"； " t- z3 q- S" B- W. z第二，传统管理把人假设为"经济人"认为金钱是刺激积极性的唯一动力。"人际关 # g+ p6 S, W. \& Q( @" K) V 系理论"认为，人是"社会人"，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方 6 z% q# I* v9 G3 L. r 面的需要； 9 C3 }& t5 i/ N t5 j1 H* K( k6 Z第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，"人际关系理论 % K; A H: z. D7 {/ R8 d / L+ R8 A) S$ E' Q0 T"则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即"士气"； 2 C2 x' y# B- I8 R1 s第四，传统管理只注意"组织"对职工积极性的影响，"人际关系理论"认为，非组 ; O7 u4 d7 h W* |& A1 y1 _, o& c7 ~ 织因素也会影响职工的情感和积极性。 ( b, b, I, R3 ` t" x/ [二、双因素理论 2 Y5 s# c# I- e3 S0 s该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励 5 y& c2 f% L" ~2 T8 I! G 因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性 5 Z/ j. j# m1 C! L/ g. J9 o，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具 备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三 6 m- k+ }$ t& W: g ，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 2 J* n/ ]7 q* d* ]9 m- f% a5 @9 S 三、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社 S. R2 h% J2 B/ G/ L! x会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比 率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂 ；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。 : h3 I7 S4 H+ J9 } v 这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 * ?8 P: ], p4 A1 M% B * u& W$ Z% k! N \; l3 j. s' u四、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量 # |$ i7 [) ]$ S6 k& z; s4 B 9 y) s3 m3 Y, e# ?% `+ W' B( R: i（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它 6 ~, Y2 N, a& D1 S 表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需 0 x) J! x7 m( b8 Y- i ) p) g8 v+ @+ n" |/ Q2 N. Y要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可 ' @1 H0 [+ c8 F 0 i1 B0 ^6 M% T/ p+ R0 I t7 t9 Y能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 ; d2 G4 S$ q, t$ g& Z K1 U8 ~五、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所 8 b9 @+ L! J' U$ D: b引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干 扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的 7 y$ h% n3 i2 h9 k0 d7 _ ，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习 & K: S, W2 H8 b5 }9 B# S) t惯等。 . ~$ E+ `( ~$ _& F8 R8 n9 L 六、权变理论 " L) ^( l0 o$ d* E- k* G' J. E7 K* h该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任 感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象 / W2 `) x. d z1 b 3 T- P/ p1 E, U8 Q) A相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、 工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式 V P$ `9 R/ J% {' A，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使 / G. @) M& k1 u0 @" ]( b# r之为达到新的、更高的目标而努力。 七、影响决定论 该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单 % u e- j2 t5 r& P! x$ A6 j, @% ~ f/ N 位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说 F6 z' |1 ~$ Y3 {) I，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影 响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。 " @' ]3 s9 w6 ]+ u! s2 ~八、双因模式论 ( @; f9 a" Y( }' ~ r8 ^) y4 E F该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动 ' Y3 e$ }7 `& ^2 L % h1 @. F& H2 f8 C' U8 I结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群 体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因 - v2 i% B8 S' r Z素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长 6 m: T: q8 a% o* t 短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。 0 u9 e3 n; Q0 {: G4 j3 S( Y# t. B 九、强化理论 强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使 , L$ @' N0 c' s7 m# g某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段 4 G# D6 h! i7 t) L/ D 7 J) Q$ `* W3 e K，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所 8 W# M# J. c, u. j2 s8 E. ?* S* v 谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对 可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。 , ]& H3 `* i$ Z/ F 十、需求层次论 0 Q( z$ h8 k: R% c3 J; F该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型 ，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了 * q' A$ X0 u& [( ?5 | 企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好 3 @0 f5 K6 {5 b8 X 地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他 们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感 2 t6 _- e1 d/ E8 c% U、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心　zx1975