劳动争议仲裁时效制度的法律思考（二）

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2、我国现行劳动仲裁时效期间的利与弊 劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第六十条，该条的内容是，当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该《暂行规定》依据劳动争议的种类对劳动争议劳动仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。 我国国务院于1993年发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该《条例》将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定改为统一规定，期间为6个月，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的《暂行规定》要相对延长。 1994年7月4日，我国《劳动法》的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效作出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。 笔者不能否认，劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊处，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。 * b5 e/ o' m5 n, o+ l! T文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心