劳动争议仲裁时效制度的法律思考（六）

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2、引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效的法理分析 中外法学界普遍认为，从公、私法划分的角度看，劳动法无法按“二元法律结构”划分模式进行归类，也就是说无法将劳动法定义为纯粹的公法，或者纯粹的私法。劳动法是兼具公法和私法性质的法律部门4。至于劳动法究竟是“公法私法化”还是“私法公法化”，西方国家与我国的情况有所不同。 西方国家充分重视契约自由原则，雇主与劳动者以合同方式确定劳动关系及相互的权利义务，初期的劳动关系只受民法调整。当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，劳动法对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生等劳动基准。若雇主不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。因此，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系，所以说，劳动法被称为私法公法化的法律部门。而我国的情况却不同，在计划经济时代，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系。随着市场经济的发展，劳动合同的普遍推行，劳动者被赋予择业自主权，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。因而可以说，我国劳动法是一个“公法私法化”的法律部门。 根据上述分析，笔者认为，虽然在劳动法的发展历史上，西方国家走的是“私法公法化”道路，而我国走的是“公法私法化”的道路，表面上看是两条不同的路线轨迹，但实质上并无多大差异，都是强调劳动保护与劳动管理的结合，以保护劳动者和协调劳动关系为主，因此劳动关系的合同化性质成为劳动关系的一大特征。公法规范对合同关系的渗透程度必须以维护合同双方真实意思表示的法律效力为前提，只有当这种合意行为有可能损害到双方利益关系的均衡格局或危及国家利益、社会利益时，法律才通过预设劳动基准和强行规范进行必要的干预。因此，笔者认为，从劳动法的发展历史和劳动关系的本质特征看，劳动法当属公私兼顾，以私法为主的法律。 根据我国劳动法第83条规定，当事人一方或者双方对劳动争议劳动仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉，同时根据最我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件，这应当是不争的事实。在劳动仲裁时效中适用民事诉讼时效的中止、中断和最长时效的规定，完全符合法理。当然基于劳动争议案件对于一般民事纠纷案件的特殊性，可以以特别的规定来确定试时效中止、中断和最长时限。 3、建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效的必要性 所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致时效不能进行，等到阻碍时效进行的原因消失后，仲裁时效继续进行。所谓劳动仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算5。也就是说，只要当事人在规定的期限内，曾经行使过自己的请求权利，仲裁时效就可以重新计算，而不会因超过时效期间不被受理或驳回，导致请求权或实体权利的丧失。所谓最长劳动仲裁时效是指当事人能够提起仲裁请示的最长期间。由于劳动法对于时效中断、中止和最长制度没有明确规定，当劳动者在60日之后申请劳动仲裁而被告知已超过劳动仲裁时效时，便会感到无法理解。因为他们从未放弃过要求解决问题的要求，他们的实体权利怎么就消失了呢？而由于失去了提起劳动仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件，增加了社会不安定因素。经过多年的实践解决劳动争议案件的实践，笔者认为适时引入劳动仲裁时效中止、中断和最长期间的规定已经具备条件和必要性，其原因在于： 第一，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。如前所述，诉讼时效制度是我国民事法律制度中的一项重要制度，而劳动争议案件作为民事案件的一种，却不能适用时效中止、中断和最长时效制度，与我国民事法律制度不协调。 : s( o9 W- ^: q4 t 第二，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，也有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。由于建立了劳动时效的中止、中断制度，只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动就可以通过法律途径解决纠纷，而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。同时由于有最长时效的限制，也不会使劳动争议案件的时间拖得过长，导致增加处理的难度和影响社会的稳定。 ( P7 j9 y1 M$ y7 s" M8 [9 Z# {7 Q 第三，建立劳动仲裁时效中止、中断制度，打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。由于没有建立时效中止和中断制度，在劳动者申请劳动仲裁前，企业只要能拖过60日，就可以利于不败之地，就可以合法的不履行义务，这也是许多劳动争议案件不能得到解决的根本原因。而一旦建立了时效中断制度，只要劳动者能证明自己在60日内行使过自己的权利，就可以申请劳动仲裁，企业的义务就不能免除，这也能促使企业自觉的履行义务。 第四，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，将能更好的保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，由于申请劳动仲裁的时效不能中止、中断，又使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动仲裁中止、中断以及最长时效制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。 文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心

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