劳动争议仲裁时效制度的法律思考（七）

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4、关于劳动仲裁时效中止、中断事由的确定 $ s5 r% z) }2 T4 I 如果劳动促裁时效中止、中断制度能够建立，笔者认为对于这一制度在劳动争议中的适用则可以结合劳动法和劳动争议案件的特殊情况来确定事由。 & W3 M! |2 E- F1 A- M J' N, u# F （1）关于劳动仲裁时效中止的事由： 由于劳动争议案件与一般的民事案件相比有其自身的特殊性，为了更有效地解决劳动争议案件，有必要对于引起劳动仲裁时效中止的事由进行具体而又有严格限制的规定。笔者认为，以下事由可以作为考虑劳动仲裁时效中止的事由： 6 Z; l. b: ^+ B* l2 H+ n 第一，不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使仲裁请求权，客观上去无法行使，因此，劳动仲裁时效应当暂时停止进行。 第二，劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动仲裁申诉时效应当中止，中止期间最长不得超过30日。这一中止事由和时间的限定源于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第89条的规定，该规定的内容是：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提供申请之日起，劳动仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。” * s' z: E h2 R2 G% S 3．其他障碍。其他障碍是指除不可抗力外和当事人要求调解之外的使劳动争议当事人 9 O% q3 H6 J& K! G5 X* I 无法行使仲裁请求权的客观情况，即凡非由当事人主观上能够决定的，而客观上使当事人无法行使仲裁权的情况，例如，劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人的；或法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力的；因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能或不敢提起申诉等。 （2）关于劳动仲裁时效中断的事由 % h% h; g: {+ D$ a7 I 基于与确定劳动仲裁时效中止事由相同的考虑，笔者认为以下原因可以考虑作为劳动仲裁时效中断的事由： 第一，向对方当事人提出请求。这是劳动争议的当事人一方在提出劳动仲裁请求外主张自己权利的意思表示，当事人一方向对方主张权利，是对劳动仲裁时效进行的事实状态的否定，因此，劳动仲裁时效应当中断。我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。”由此可见，向对方当事人提出主张，要求协商也是解决劳动争议的重要方式。在劳动仲裁时效期间，双方当事人同意采取协商方式解决争议的，劳动仲裁时效中断。当双方协商不成时，劳动仲裁时效重新起算。 第二，当事人一方向劳动仲裁委员会提出申诉。一方当事人向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，表明其在积极地行使自己的请求权，劳动仲裁时效应当中断。 第三，当事人一方向本企业的劳动关系的行政主管机关反映事实情况，要求解决争议。这种情况表明当事人已经在积极行使权利，所以也应当使劳动仲裁时效中断。 第四，对方当事人同意履行义务。这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利。义务人承认对方权利的存在，愿意履行义务，当事人之间的权利义务重新得到明确，正在进行的时效期间也就没有再继续进行的必要，劳动仲裁时效应当中断。对于这一事由，实践中对劳动者的影响非常之大。笔者曾经处理过这样一件案件，该案件中的劳动者李某和全工厂的约20名工人已经有5个月不能得到正常的工资，每逢月初发工资日，用人方总是承诺下月一定付齐，李某等也就没有提起仲裁。等到他们发现企业是在故意拖欠工资而提起仲裁时，仲裁时效已过，由于目前没有仲裁时效中断的规定，仲裁委员会又不能以发生劳动争议之日为时效的起算日，故李某等至少4个月的工资不能得到。而如果双方协商一致可以作为仲裁中断的原则，则李某等人就不会因为超过了诉讼时效而得不到4个月的工资。 文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心