年终考核为什么会失败?

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眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来，许多企业感到并不成功，没有达到目的。考核为什么会失败？原因何在？专家归纳出了以下几条主要原因。 1 z; g; e' i6 n; `' Q 　　案例：考核变成吵架 　　我是一家中型IT企业的总经理，每到年终都要对员工进行业绩考评。去年的年终考评工作我感到不太满意，我也曾总结过其中的原因，但感到不太细。请问专家：导致考核失败的原因是什么？在考核中应该注意些什么问题？ 3 o9 p4 C8 A6 f5 J. o w6 g% ~ 6 w% A" h- @- a& D8 B　　管理咨询专家王强先让我们看一个企业的例子：某IT集团企业，下属十几个公司，其中销售公司就有两家。集团公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标，但是到年终考核时，不单是销售公司没有完成任务，其他公司和部门工作完成质量也不佳。此时大家最先指责的是销售部门，说他们没有完成任务。两个销售公司非常气愤，觉得总公司当初给定的指标就是不现实的，其他的资源也没提供。由此，销售部门、财务部门、生产部门和科研部门都各说各的理，最后考核变成了一场争吵。 0 S5 J- H1 f- o5 D: E: M5 U4 t 5 u" Q2 [, N( p l　　这家公司考核失败的原因，在于确立考核体系的时候本身就不是科学和客观的，不符合企业的实际情况。我总结了年终考核失败的几条原因，企业可以对照分析自己的考核工作，不要出现下面的错误。 　　原因分析 , \- ?9 @* |0 @2 V! o 　　原因1：考核没有与目标保持一致 - ~2 g3 i9 b& o, M% f5 x　　企业想达到什么目的，就应该考核什么。企业考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化，但有些企业没有清晰的考核标准，考核了一些无关紧要的项目，该考核的却没有做。 　　原因2：考核没有侧重点 6 p4 {% U! J: M5 K. x. e) z 9 u0 }7 g \6 n　　考核内容不可能包括被考核岗位的所有工作内容，考核应选择岗位工作的主要内容进行，不可能面面俱到。对于难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性，不要考核无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何内容都不要进行考核。 ' E! @& C$ i! Q2 M 　　考核应多方面，不应只是一个经营指标，建议在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如可把考核分为重要任务、日常工作和工作态度这三方面。重要任务是指在考核期间被考核人的关键工作，往往列举1～3项最关键的即可，如对于开发人员而言可以是考核期间的开发任务完成情况，对于销售人员而言是考核期间的销售业绩。 9 `: |! A3 I1 I$ g' s$ i　　原因3：考核指标千人一面 / I6 s4 ^& e* c0 A 　　要确定和找到每一职位的关键业绩指标，是考核成功的基础。通过专家对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。 9 ]+ N" |6 [9 ?3 G5 C! d$ c9 d; i　　原因4：考核目标不合适 ' d0 N& h' Y K0 k9 y, ^　　从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，人们都希望业绩是递增的，但是就某一个企业而言，它在面向市场竞争的时候必须客观一些，当企业的外部经营环境或者企业自身的经营能力受到严重压力的时候，这种指标非但不能上升，要能保住现在的业绩就非常不错了。指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。 * H0 |6 V$ f5 [: T3 Z) _7 G 　　原因5考核指标没有进行细化 5 _: c I# W7 D$ | 　　为了提高考核的可靠性，考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的5分；“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的4分；“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的3分；“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对额外的事缺乏热情”的2分；“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”的1分。 　　原因6：选择考评人不合适 2 h& F( P. U+ I+ V/ Y 　　我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。 ' A$ S+ s- Y1 D( i1 D / w6 ~0 ~% W5 g4 ?* t/ c　　有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为HR部门的事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。 6 c1 T4 R6 l7 @( A# {# ` 文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心 alisten

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考核一定要有完整的体系另外年度考核应当与月考核或季度考核相结合。 . b, P6 Q; ?: D2 X' K5 |5 t2 W考核体系完善后还有推行及诊断过程。 1 F/ S; k5 I4 M! e$ T年终的考核与平时考核结合后应当更加容易考核。 7 N' Q& `1 A$ J" y) R" Q) p你要多参与实际的考核体系操作。 $ b2 `8 L; [' |) S/ ]这样你肯定不会搞扎。[em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01]

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不要期望人人都是专家，很多人不懂的什么是绩效考核，以为一张考核表谁都会，其实大家都知道，这需要多年从事其行的经验人士，对我来讲绩效考核已经是十分简单的工作了。 : |4 N" s7 K4 J( ]我建议不是所有的都懂，十要执行就行了。 2 Z, _: N( Q: U% Q8 ? |0 Q[em05][em05][em05]

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