人力资源管理10大变化

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人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制 胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，将是人 力资源管理再造的世纪。 j" X1 w$ B2 E7 y　　1 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。 ; M+ r) L$ C" u3 o i' b　　 　　越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话， ; ~3 U: l( {0 ?- L/ z* H, j 6 w& s$ C9 F& g2 L# b! Q唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥 2 W7 j! S( ?# A$ k; a # _, F; B2 y1 n2 Q有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 ! \3 ]4 z R; L" H/ L　　2 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。 　　在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美 " `* X: \6 F' C/ }国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力 E% p. H7 n+ D2 n4 U3 a+ {资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。 　　3 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人 5 d# n! U/ m2 X2 @3 |! J! Z力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。 9 P! {, j% L7 ]3 w/ a, W: O　　生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、 企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和 0 ^9 d; n( u, ^4 r7 z4 d9 i 人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管 9 ]$ R& d2 q% v M: }1 @ 理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来 越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。 ; |6 X3 }3 _ |: r: G3 I ( H: Y" I; Y, P& F4 r6 H9 z/ S　　4 "以人为本"的业绩辅导流程管理方式成为主流。 # I( s2 m: T+ u　　该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人 ) k* M3 h8 G2 P3 o1 n. B3 _2 g. s对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜 9 Z( [3 t% [6 y9 J: `0 b 能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。 R% _ k: \# [4 e( Y5 V) ~ 　　5 人员甄选方式呈多元化与弹性化。 . G; M6 E* U* X- X& b$ W5 ~) N + f' l# ]% K' A" ]　　多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再 6 Z2 S7 ]8 k9 h2 x. L. \ s 局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会 上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 ! _/ G! p( B6 T8 [( J* I! ^ 0 \0 }, N0 O" u( Q) w+ j5 i+ ^　　弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性 " e: N# M5 j/ p$ I, H 工作时间（flextime）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工 5 _- c# V( Y; S! S2 i$ w1 B作时间，以此吸引人才和激发工作热情。 # _0 |7 r8 i! f6 v' k 2 x% Q/ t; j' H5 S; v5 d4 u　　6 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团 5 m7 f- G& X/ ], t0 C& u% z9 H, h) n2 l/ e队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 　　企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机 7 l9 e, E- Z6 e- R) r1 W. F3 z 会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情 5 y& d* i( v) I: m M) q( m # |2 T+ Y2 }3 ]4 I/ p+ {# C' X况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团 . I8 v4 {. C% k: _1 f# i( C: n ! ^1 d |$ ]0 I) e8 p5 M# U队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展 ，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 0 X- j9 |' f( G9 {3 V' L/ K 　　7 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。 3 G& F$ `0 ^% c4 m5 a9 N6 b 　　在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特 质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经 6 X2 d9 {! [; z% A+ g营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。 # Y( N7 o6 m( X　　8 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。 ) m* D+ z H+ |6 R; \; } |. I ! [7 G. K& u% [5 {: O& ]- s　　传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消 # @+ n% ?$ B: O. X- Q 除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设 ( `5 s: {6 x4 L u * G. |9 i" }) [4 }- C7 w: z计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞 争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工 % C9 F$ {3 F9 _ 学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。 $ Y# O/ S, J: C# ~7 Q7 v 　　所谓自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点 , t1 u1 O1 w& A数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利的效用最 c% P. P( k( @/ k t) v% @, w 大化。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。 　　9 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经 R1 a6 z o/ W0 y ; O- g T' D; U D9 K" R理人乃至员工。 　　由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属 # `2 ?7 ^1 c) u- d 9 E$ U9 B) V1 S' m2 A3 y感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。美国众多的公司，如美孚 8 {! g* M" E) F' u & t+ P: R# L( F W/ l. ` q' S+ p石油、AT&T等，在ESOP（雇员持股计划）方面已经走得很远，西欧、澳大利亚、 4 M% J: i: Y* X + ~/ J/ ]+ I e& o1 i韩国、台湾等国家和地区也紧随其后。 3 t \ c; k' `( F% j　　10 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理 + ?5 c- k, s3 x! E- i 的首要任务。 . V: p" h% Q5 ~ 6 ]' m( k; \2 {; l. g1 v; ^　　智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。智力资本管 理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员工、供应商和顾客共同分 2 V6 w% T, m' S8 I# {8 g享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，为企业树立 b$ K/ f- |; s# l5 C& T1 p 团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，积累知识数据并加速企业内部 ( R: t% K. v& ]( a$ v" M z# ?的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。 ' a+ y+ k# o' G- Q/ N" W# P ! A9 |0 f2 p/ q9 Q/ x5 n8 ~文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心　zx1975

吃完了饭的人民

第三点对于HR Manager（甚至下一阶HR）来说，确实相当重要，这实际上关系到HR在组织中的地位。