【讨论】老谈招聘

zhangtong55

sungy03

一、短期或急用的做法：
1、对于紧急需求，薪资待遇不高，工作辛苦的岗位，比如保洁岗位可以建议由员工推荐，只要不涉及隶属或关联岗位关系，夫妻关系经权限领导特批；
2、对于离职员工分类分析，找出比如籍贯、年龄、学历、岗位、求职/离职动机等共性予以规避，后续招聘时严格把关；
3、逆向思考，老员工的基本特质，找出其共性，在薪资水平不占主导优势，可以定向招聘当地户口或定居的候选者，当然要从性格、素养方面把关，以免形成帮派斗争；
4、校园招聘学生的离职分析要单独做项目性的分析，从生源、学校性质/规模、专业与岗位对口、培训机制、导师制、定期座谈会及满意度调查等方面盘点，哪些环节出现问题或误解导致学生情绪波动；

二、长期的对策：
1、行业及竞争对手的薪酬数据调查还是要收集和整理，包括物价水平、历史数据趋势分析、人力成本分析等，告诉老板别人花多少钱，创造多少钱，我们呢，用数据说话；
2、人才结构失调，一方面是外部人力资源供给，当然更需要内部市场的盘活，比如焊工/装配工，是否可以挑选一些吃苦耐劳、认同企业文化的打磨工进行内部专业培养，签订培训协议规定服务年限、权责利等，锻炼多能工，在人才出现较大缺口的时候补充上，招聘打磨工的成本和难度肯定都双降了；
3、用人观念陈旧的问题，首先，需要HR当家人收集竞争对手用人的成功案例，比如XX公司引进CEO经过2年的实践扭亏为盈，XX员工进入公司经过3年的锻炼成长为一名车间主任，并荣获优秀员工，用发生在身旁的案例去触动影响老板，其次，还要通过各部门长的交流沟通，要进行一些专业化的人力资源管理培训，灌输领导力、团队管理、绩效管理的课程和培训，通过他们从认识、理解到认可最后到主动向老板建议合理外部招聘的重要性和战略意义，再有，需要行之有效、成本风险较低的人才引进方案，最好还是要从校园招聘开始，比如技工实习生入手，通过这块试验田的效果分析让老板放心，逐步转变陈旧的观念，对老板也要介绍一些书籍和培训课程，保持对新鲜人力资源理念的了解和认可；
4、最最后还是要做好人力资源规划，谁起来容易做起来难，总之有一点告诉老板，工资可以加，只要对比历史数据，我们的人工成本率是不断下降的，对比同行业竞争对手，我们的人力回报率是属于中上水平的。

以上请各位指正！

yongle003

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yongle003

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