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楼主: 海之怀抱
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招聘区周二论战第28期——裁员不久再招聘,怎么办?

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发表于 2012-6-27 10:24:32 |只看该作者
对于生产型企业来说
招聘似乎就是永远的主题了

裁员不就再招聘,怎么办?那就再招呗

1、如果要录用之前被裁的人员,必须确定是岗位所需要的,没有不良记录的,否则负面效果会很大。领了补偿金又回来,其他人会怎么看。
2、有人愿意回来,说明企业的吸引力还是有的,这是好事。
3、如何防止矛盾进一步激化,让老板做好战略计划,一时一变谁都扛不住。
4、赶紧招一批新人进来。

其他的大家都说过了,不再叙述。
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海之怀抱 + 20 好久不见

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我要一步一步往上爬,
等待阳光静静看着我的脸,
任风吹干,流过的泪和汗,
总有一天我有属于我的天。
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发表于 2012-6-27 10:51:24 |只看该作者
要是重新招募,我认为还是招曾经裁掉的各方面还是比较不错的员工较好,上手快。人事为什么觉得被干扰了呢,我觉得这是天上掉馅饼之说啊,招工难啊!
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海之怀抱 + 6 先解决温饱问题哈

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加油!
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发表于 2012-6-27 11:27:42 |只看该作者
目前也遇到同样的问题,淡季的时候就让其走人,过不了几天接个单回来又要急着出货,又立马招人,新人不稳定,做的产品合格率也不高,需要培训,这个过程中需要花一些时间的。如果是熟手就更好了,直接上岗。
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现在很少来中人网逛了,但每天都坚持签到
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发表于 2012-6-27 11:57:13 |只看该作者
第一份工作是在生产制造型企业做HR,离职的时候就想以后再也不去生产制造型企业,闲时裁人,忙时限时招人,短期的无订单,其实可以看一下,裁人与发最低生活保障哪个成本更低,裁人时如果平时表现原来就不好的,再招聘时就不录用了,HR应该要做好记录。短期的也不一定要再招聘,如果外包出去可能成本更低。不管是哪种操作,还是要从成本及操作简便及风险来综合考虑。
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发表于 2012-6-27 12:08:38 |只看该作者
裁员中优秀员工再喊回来,毕竟上手比较快,不过这就要看裁员时候是不是处理的得当了,如果把员工伤的太深了就不行了。
裁员中的老油条就算了
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今天签到得了10分,哦哈哈哈
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发表于 2012-6-27 12:16:32 |只看该作者
同等条件下应该优先录用。
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发表于 2012-6-27 12:46:11 |只看该作者
这个其实问题根源不再如何招聘到合适的人?本质上是人力资源战略规划出问题或者讲白了就是空白。公司各部门的工作应该是辅助支撑着公司战略发展的,内部部门之间也应该是相互协调沟通的。“突然上升的生产计划”,突然与计划是个比较矛盾对立事物。

治标解决办法:1、与当地劳务、职业学校及社保部门沟通,协调资源,广开招聘途径,高端人才难找,操作类的应该还是比较容易的。2、对于有要求回来的老员工应该是优先考虑的。因为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。这其实是有利于企业降低成本(培训成本),避免人才流失的举措。3、聘用临时、外包或兼职人员解决临时性增加任务。

治本解决方法:1、建立人力资源战略规划工作,说服老板其中的利弊关系,其中可以讲到社保、法律、人工成本,相信你的老板会对人工成本更感兴趣,这也是很多HR不太会关注到的领域;2、与业务部门、财务部门共同沟通,进行合同签订时需要进行科学合理的衡量评估劳动力、财务及原材料状况及利润分析等,更多的关注合同收益率。3、虽然《劳动合同法》对单位拒绝录用裁减人员没有明确处罚规定,但是法律法规是融合贯通的,劳动法第八十五条及第一百零五条相关规定,劳动者可以举报,劳动部门可以依据《行政处罚法》、《劳动保障监察条例》、《企业经济性裁员规定》以侵犯劳动者合法权益进行处罚。最终导致名誉损失、造成不必要的经济赔偿,同时也激化用工双方矛盾,势必也会影响到在职人员的情绪与生产效率问题。
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当愤青拿起菜刀,文化即将崩溃!
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发表于 2012-6-27 13:06:28 |只看该作者
同意楼上的观点。就是在裁员的时候,工作还是做到位,该备案的要备案,该通知工作的要通知工作,该给补偿金的要给补偿金。
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发表于 2012-6-27 13:15:53 |只看该作者
    人力资源招聘的深化,应该叫做人力资源配置,而配置的概念不仅仅是在考虑如何招人,而是要根据公司业务需要进行合理的配置和管理。
    从案例所提及的来看,简单意义上面来讲,当然是返聘已经被裁员的员工会更为妥当,这样对企业本身的影响力和美誉度也有所提升,但是返聘老员工,也需要同样与新进员工的考评同等对待,在同等条件下优先录用。
    但是这个方式治标不治本,人力资源配置的关键还是要看清楚业务发展的趋势,制造型的企业靠订单加工来获取利润,订单量是跟市场需求变化而变动的,也同样有他的周期性和规律性,按照一年4个季节来判断,有淡旺季之分,所以作为人力资源配置的关键就是要掌握淡旺季的转变,这样才能把人力资源配置工作做在企业订单需求的前面。其次是人力资源储备计划,将一线员工做技能等级的分级,如果按照A\B\C\D4个等级划分,那么要保留A、B两个等级的员工,公司在这两个等级员工里面可以适当让利,以保证公司中坚力量的稳定性,这样对人力资源招聘的压力才会有所缓解
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发表于 2012-6-27 13:15:55 |只看该作者
没有经历过这样的事情~~~
不过,如果我是HR的话,已经裁掉的人,必然后裁掉的原因,再拉回来,只能经历再次裁掉的问题,所以应该不会考虑~~~
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