讨论：年终奖该不该透明？

阳光绿洲

正方：拒绝暗箱操作 由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配一般有三个层次：即公司一级、中层管理人员一级和一般员工一级。其中重点是一般员工的分配问题，诸如按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层次上表现得最直接、最明显。 如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给企业正常工作带来不利影响。 如何才能保证分配公平呢？正方认为除了在制定年终奖分配方案时做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明至关重要。 分配公开透明是将企业的经济效益、分配政策、分配方案和分配结果公开，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟通。 例如，一家中外合资企业，按照外方总经理的意见，对管理人员试行“模糊工资发放方式”。初期，员工能够自觉地遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作”就变成了“公开的秘密”。有些人转而热衷于打听、议论，虽然慑于制度的威严不敢直接讨“说法”，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这种模式使劳动者不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应，工作目标模糊，行为修正能力差，上下级、同事之间也容易产生隔阂。

阳光绿洲

反方：有秘密才有艺术 在西方经济学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处所在。 员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中作出一个比较的价值判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性作出评价。这种比较分为两种：横向比较与纵向比较。纵比，即与自己以前相比。我们应该清楚，员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的，它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励；而横比，即与别人相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得，对别人投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此，让员工在年终奖的多少上去做横向比较，对公司是有害而无利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法就是暗中分发，单个鼓励。 再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力，这种公开场合的压力不仅很难转化为动力，而且能够极大地损害他们安全、归属的需要，从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。 也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此，年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。

尤文图斯

年终奖金发放还是公开的好,为什么? 一是:报酬是非常敏感的,越不公开,越会让员工产生怀疑,势必会影响组织的效率. 二是:从科学管理的角度来看,要发挥每一位员工的积极性,必然要让每一位员工知道组织的情况,尤其是报酬这一块.

苦月亮

当然有一部分是应该结合绩效考核来确定,这一部分的年终奖是必须要公开为好.而总经理还应根据员工的特殊表现给予一定的特别奖励,这一部分应保密,由总经理及少数人掌握,

A大调

不能透明!

小康康

个人意见： 我觉得因该依据各企业的实际情况进行，对于外企，各项制度非常明细，而且操作顺畅，可以实行公开制。 对于民营企业，可保密，或实行半透明制。[em32]

蛇鼠一窝

实行半透明制。一部分大家差不多，重要人员加红包！

xww9805

这个话题正是我目前遇到的一大难题.我们是一个外企业合同里有明确规定工资和奖金要保密.但是车间的员工及部分行政人员还是没有遵守,其实大家心里都有数.工资已经是公开的秘密了.这样一方面公司再三强调要保密一方面又根本不能保密.所以很尴尬这样公司员工都不开心．

xww9805

人人都有好奇心理,特别是对相同职位的人,总想知道他拿多少,而且最终也会通过不同渠道得到证实.公司的制度其实很多时候都不能很好的执行.越是保密就越有人想知道.所以到最后保密工作只有管理层在做.被管理层根本不能达到要求.反而会影响员工正常心理,使员工产生消极心理

阳光绿洲

中国企业是不是更多的还是透明啊，干脆大家拿的一样多，这也符合中国人的特点，不求比别人拿的多，只求不比别人拿的少！！！