企业文化测评的实践与探索

peipei001

$ Y; v9 u0 N' c  c; s; A+ R3 |
5 M4 e) e. c- D, u3 k- N

企业文化测评的实践与探索

——海博智业企业文化12D测评系统应用实践与探索

深圳市海博智业管理咨询有限公司

& o, M& M: A5 v

企业文化是什么？人们之所以有这样的疑惑是因为企业文化的出发点是人的思想，一个很“虚”的东西。但笔者认为企业文化表达的是一种“虚实相生”，既凝结着企业和员工的共同价值观，又渗透在企业经营管理的每个细胞中，既是一种潜移默化的领悟和认同，也是一种支撑企业战略的管理行为。因此，企业文化不但能凝聚人心，还能与管理相辅相成，并非不可控，不可用。

那么，如果要实现企业文化的可控，可用，企业文化需要在企业经营管理的系统中生长，而企业经营管理也需要在企业文化的统摄下改良和变革。于是，利用科学的企业文化测评工具剖析企业文化和企业经营管理的虚实关系，实现“用管理看文化”，成了提升企业管理水平的新途径。

一、深圳海博智业致力于企业文化测评的理论研究和实践探索，自主研发了一套围绕12D的企业文化测评方法，实现了“四个结合”。

回顾企业文化测评的学术研究，可以看到两种研究方法：定性和定量。定性研究以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H．Schein）为代表，他们提出现场观察和现场访谈的方法，并给出了企业文化评估的步骤。定量研究以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Quinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。

另外，深圳海博智业还研究了Quinn和Cameron的组织文化评价量表(organizational culture assess instrument，简称OCAI)、Denison的组织文化问卷(organizational culture questionnaire，简称OCQ)、Chatman的组织文化剖面图(organizational culture profile，简称OCP)、郑伯焦的组织文化价值观量表(values in organizational culture scale，简称VOCS)和Hofstede的组织文化量表，分析了各种企业文化测评工具的优缺点，博采众长，建立了以Denison组织文化评价模型为基础的企业文化状态研究模型（简称12D）。该模型经过海博智业咨询团队多年的实践改进，实现了“四个结合”：

定性和定量结合：12D继承了Denison组织文化评价模型严谨的研究框架，可以提供可靠的定量/定性的测评和分析，互补了两种研究方法的优势。

静态和动态结合：12D能实现空间的静态对比和时间的动态对比，即不同对象的文化管理状态对比，以及同一对象不同时间的文化管理状态对比。

普遍性和特殊性结合：12D不仅能呈现组织文化管理状态全景，甄别文化管理优势短板，还能结合不同的测评对象，分析文化管理状态背后不同的文化成因，以实现定制化的咨询服务。

科学性和实用性结合：12D系统地涵盖了理念、行为、结果、环境等层面，指标相互独立，保证了评估的科学性。同时，它能和多种分析工具和方法配套使用，进而针对企业运营管理的实际得出实用的分析结论。

二、12D既能反应文化建设的成效和状态，又能明晰企业文化的构成要素，确定文化建设的方向，反映企业管理的健康度。

深圳海博智业在多年的企业文化咨询实践中，利用12D指导了诸多公司的企业文化落地策略和方案设计，通过引导和调整企业文化，增强了企业文化软实力。下面将通过深圳海博智业的咨询经验，说明12D的应用价值。

（一）12D是监视器。通过测评，企业可以阶段性地掌握企业文化建设的状态，评价各项建设举措的成效，进而发挥优势、弥补短板。

企业文化建设是一个在实践和认识中循环提高的过程，12D可以找准企业文化建设所处的阶段特征，帮助企业有的放矢地设计和实施企业文化建设。如图1所示，该企业在2008年的时候，通过12D测评和充足的定性分析，确定团队协作是短板，于是围绕团队文化制定建设规划和策划实施方案，用了三年时间逐步提升了团队协作、组织氛围和领导能力。
                    
- z; ~$ ^; W( v6 x% ~0 I+ ]- U          图1：深圳海博智业12D模型帮助企业测评文化建设阶段性的成效和状态

- ]- n( I' @; ^4 u

同样的道理，12D还可通过内外部的横向对比，帮助企业发现差距、改善不足、学习先进和赶超标杆，形成互动沟通、经验交流、推广传播和应用创新的良性机制。比如12D能测试各部门、各层级的企业文化建设优劣势，帮助企业确定标杆，设立标准，还能监督相应的企业文化建设成效，帮助企业总结经验，推先创优。

总之，12D可以助力企业建立文化建设的过程分析、成果鉴定和工作流程的检验，促进企业持续提升。

（二）12D是放大镜。通过测评，企业可以放大不同诉求的文化元素，梳理主流文化，判断文化类型，确定企业文化建设方向。

12D可以探知组织诉求和员工诉求，放大每一项文化元素，帮助企业看清主流文化。如图2所示，在一些定性分析工具的配套使用下，结合行业环境的分析和地域特色的解读，用12D找出企业文化的关键诉求和显著特质，进而可以定位企业的主流文化。通过主流文化的识别，可以让企业在文化建设各个环节中不迷失方向，不偏离重心。
                  
              图2：深圳海博智业12D模型帮助企业提炼主流文化

12D通过对领导能力、团队协作、组织氛围等12个维度的系统测评，可以较为直观地判断企业的文化类型。如图3，某互联网公司的12D雷达图清晰地显示该公司具有鲜明的客户导向，这符合公司“以客户为中心设计产品”的战略定位和行业特性。可见，12D放大了该公司的文化诉求，强化了文化和管理的共同方向。
. u1 z  n% y% o' \# m$ k8 j                 

           图3：深圳海博智业12D模型应用某互联网公司的12D雷达图

（三）12D是问诊仪。通过测评，企业可以诊断企业管理的健康度，找出关键性的影响因素，解决由文化问题引起的管理问题。

12D可以就每个文化管理测评维度进行专项分析，诊断出那些“破坏该纬度的整体表现”的问题背后的问题，这样就能反应企业管理的健康度。如图4所示，12D不但可以呈现出员工的职业发展与公司人才培养的举措配合不佳，还能通过配套的访谈调研，找到背后隐藏的文化诱因和管理短板。

图4：深圳海博智业12D模型用于分析企业的健康问题

文化和管理是不可剥离的，管理的问题通常隐藏着文化成因。解决管理问题是文化建设的一项重要任务。

* D2 J' F- `1 {

三、深圳海博智业在12D的实际应用中积累了很多技巧，这能更好地发挥12D的价值，提高12D测评的科学性和准确度，扩大应用范围。

要在实际的企业文化测评工作中有效地驾驭12D，需要谨记下面三句话。
, J% d8 ^) S/ J# {# o7 f

（一）没有“一成不变”。12D只是一个模型，可以转化成多种多样的调研和分析方式。

12D的核心通过12个维度的评价来展示企业文化管理状态的外在表现和内在因由。其在咨询实践中使用时，须抓住这个核心，但却没有完全固定的调研形式和分析方法。
! Q  D% `2 O2 I. n+ J% O

Ø  可以在问卷中使用它，但是设问不是一成不变的。
, {8 b. H' D4 o. r

Ø  可以在访谈中使用它，这可以帮你采集重点。

Ø  还可以把它作为资料规整和分析总结的框架。
, V  q7 ?0 S2 K1 T

（二）拒绝“孤掌难鸣”。12D不能单独地用于企业文化测评，它需要与其他工具的配合使用才能发挥最大功效。
; c5 ~5 d2 U- W/ k) D

12D虽然是企业文化测评的上佳工具，但却不是万能的。对此，要通过其他方法和工具去实现互补。
  |( ~; a+ D9 C+ g9 i: V

Ø  可以把12D和访谈提纲的设计结合，打通定性调研与定量调研的经脉，要让它们的评价结果有清晰的相关性，进而通过相互验证来能提高调研信度。
5 U" A, c& a1 b4 s7 L9 ^

Ø  可以结合价值观测评工具（比如海博智业价值观测评OCP量表）和胜任能力模型，制定中层管理者的胜任标准，其中当然包含了对企业文化的认同。这可以作为选才、用才、育才的标准，是企业文化和人力资源结合的有效切入点。

Ø  可以运用科学的分析工具，例如因果分析法，有助于根据12D的测评结果深入分析问题背后的问题（QBQ）。
7 R" I, w7 m7 L4 O5 F+ q( t* v9 K

Ø  还可以让合作方参与到调研分析中来，采用集中研讨的形式，通过针对性的现状分析和问题识别，提高12D分析结论的准确性。
% R' d$ P' r- G3 `3 X

（三）学会“从长计议”。12D的最大价值在于能够为企业文化建设的改进和经营管理质效的提升提出下一步的规划和建议。

验证一个工具是否具有生命力，关键就看“它将为我们带来什么”。12D可以实现对下一阶段文化建设的指导，但这要求通过调研分析得出适用的结论，不必多下结论，不要妄下结论，不是为分析而分析，是为后续的实践而分析。

可以根据12D亮出的企业文化的成绩单，结合企业现有的文化建设基础和能投入的资源，制定未来2-3年的建设规划，突出各阶段的目标和重点工作，循序解决问题，逐步优化状态。
- I* S; t( z% Y* R$ S6 b

还可以通过主题活动的设计来体现12D的指导作用。正如前文所说，12D可以探知组织诉求和员工诉求，这利于企业因地制宜地策划和组织活动。
" b) Y8 Q! s' z# ^% n

四、伴随企业文化建设的精耕细作和企业文化管理思想的广泛传播，12D不仅要走在文化建设的前端，更要走在企业管理的前端。

为了挖掘更深层的应用价值，12D需要自我演化；为了用企业文化测评为企业带来更大范围的好处，12D需要实现应用拓展。
0 {" y; z& [3 L. q% f

（一）配合优秀的企业文化研究模型或工具实现12D的自我演化
1 S8 k# P+ u* r  `$ Y% r8 q3 y

我们能看到很多优秀的企业文化研究模型或工具，比如7S和企业文化因子分析模型。通过其他咨询工具弥补12D自身的缺陷，并围绕12D形成一套企业文化管理的系统解决思路，将提高企业文化咨询的价值。基于此，下面提出几个值得探索的领域：
" k' \/ H5 e9 a0 B2 E

1、企业文化测评和 QBQ 分析法的结合。
  n- d  O( v- m5 x% ~8 x

我们知道，企业文化管理是当今文化建设的新浪潮，缓慢演变的文化和日新月异的管理免不了产生摩擦，有时候很一致，有时候不相关，有时候有冲突。这需要企业借用QBQ的分析方法对问题背后的问题挖掘，挖掘，再挖掘，找出其中千丝万缕的联系，促进文化和制度的匹配建设。

2、企业文化测评和价值观测评工具的结合。

企业文化最本质的问题就是价值观问题，要更多地尝试将12D与价值观测评工具配合使用。比如，我们可以实施个体价值观与企业文化状态的契合分析，系统地梳理个体和组织的价值观，推行更有效的价值观管理。

3、企业文化测评和胜任能力模型的结合。
2 Y/ r& I' c: C/ y/ H+ R% o$ x

“以人为本”是企业文化建设基本的原则，如果12D能用于胜任能力模型的构建和应用，并提供可靠的量化数据支持，将对企业的人才管理带来新的突破。
5 Z; N" X* o$ e' a- \3 G% L

（二）扩大12D的应用范围，探索文化生态系统
% E( r+ e+ k, M& b0 _- S+ B) v

以整个企业圈为视角，从企业文化测评的角度探索文化建设的共建共享之法，促进优秀企业文化资源的积淀和传播，尝试构建文化生态系统。基于此，可以有几个努力方向：

1、深入文化与管理的协同发展。

企业文化测评不仅仅是大型企业的选择，也是很多中小企业、新兴企业的选择。通信行业、烟草行业、银行业、互联网行业乃至行政机关都对企业文化测评有着潜在需求。比如一家烟草企业，可以利用12D识别那些影响卷烟质量和生产安全的文化因素，以此助力于打造卓越的生产运营管理体系。

2、探索融入企业战略的设计与制定。

企业文化咨询项目将应对更大，更广的行业环境，对此企业文化测评需要“站得更高”。比如，我们要思考在移动互联网、云计算和物联网的行业趋势下，如何用12D把脉企业文化动态？在组织变革和战略转移的背景下，如何用12D为文化的演进、创新和融合做贡献？

3、寻找企业文化最佳实践标杆。
8 y- @! t, j% @( V

随着企业文化测评的标准化和系统化，文化建设的实践经验正在打破企业隔膜和行业壁垒。用12D可以实现各行业、各地区的不同企业和组织的文化建设对比，进而涌现出企业文化建设的最佳实践，促进文化建设的交流学习和经验共享。
4 G3 E6 \' K4 i! `. X& g

4、实现企业文化年度服务的常态化研究。
8 g( o; O$ {: j, d' \- k

企业文化测评可以描绘出企业文化的全貌，这便能为企业留下文化建设足迹，彰显文化建设成效。比如企业可以依据12D的测评结果制作企业文化建设年报，并通过交流和宣传，扩大企业的影响力，塑造优秀的企业形象。

企业文化本身是难以琢磨的，同时人们对企业文化建设存在的问题也是难以达成共识的。12D能揭示企业文化管理的事实真相，既清晰又客观，往往能使企业管理者产生拨云雾而见青天的感觉，这就是企业文化测评不可取代的独到价值。
来源：中国信息产业网
/ t: K6 p$ D, x- g  U0 R$ b

北辰问津

有点意思

草垛

多好的思路，跟其他企业文化文章不一样，为啥不来分享呢

东阳人才网91job

企业文化测评不可取代的独到价值。谢谢分享

冬之阳

大公司才用的上啊
; C) L1 z8 I' y6 n9 \- w