德、能、勤、绩的考核是绩效考核吗？

人追梦

效考核（Performance Appraisal）是什么？ 绩效是指对比目标，评估实际的完成情况。就企业这种以盈利为目的的组织形式而言，绩效包括两方面：一是企业的经营绩效，另一个是个人的工作绩效，当然这中间有过渡的形式如部门绩效等，但后者是前者的分解。经营绩效的考核是指对比企业的经营目标，评估企业在特定时段中经营的情况；工作绩效对比所在岗位所要完成的工作任务和职责要求，评估个人实际的完成情况。 绩效考核的目的是什么？ 通过对企业各具体岗位上各具体的人的工作完成情况的考核，以了解和评估企业的经营状况及其发展的潜力，不断完善和改进企业的管理，以期实现企业财富的最大化。 德、能、勤、绩的考核是什么？ 德指思想、作风、道德水平；能指体通、学识和智能、技能；勤出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性；绩指效率及效果。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估，并且难度极大，是中国传统文化下的一种选拨官员的方式，到底效果如何，了解一下几千年官员史就知道。 因而，基于此分析：德、能、勤、绩的考核（包括引申的行为与态度考核等）不是绩效考核，充其量也不对人的评估，并且是一种被证明了不可行的对人评估方法。HR推行绩效考核回归本位吧，抛弃德、能、勤、绩的所谓绩效考核吧！ (本人此贴已经在世界经理人网站贴过，想更多与同行讨论因此在此重贴）

20021001

不同意

空中城市

fengharry

是績效考核,但是傳統的績效考核,難量化,人為因素較大,現在又出來的與目標管理結合的績效考核,還有平衡計分卡,可借鑒使用,但要與公司實際狀況結合

人追梦

评估（考核）是在任何地方，任何时候都存在。基于其目的不同，实施的方式和内容也不同。 绩效考核是企业这个以盈利为目的经济体的一种管理方式，其目的为实现企业的战略目标。 领导者在提拔一个人的时候要综合考虑被提拨者的各方面的因素：如道德品行、发展潜力等。但这种对人的评估（考核）与绩效考核是两码事。 我越来越觉得坚持“德、能、绩、勤”考核者有以下几个误区： 一是将对绩效考核等同于对“人”的评估。 二是期希望于能够评估一个“人”。对此我表示怀疑。 三是将绩效考核当成“万能药”，寄希望解决于诸多问题：保证企业目标实现、对个人进行评估、发现人才、保持组织“纯洁”…… 另： 1、Performance Appraisal是针对由企业战略需要确定的岗位工作要求，对比所在岗位的人的工作结果而言。（当然是一个PDCA动态的过程）其出发点是工作，目的是直接推进企业战略目标的实施。 2、对“人”的考核不可能做到（研究一下历史就知），企业也没必要也没可能了解每个人 3、 绩效考核只是一种管理手段或方法，与其它的管理手段（如入职的面试评估、纪律约束等）是互补而非排斥的。

东北小胖刀

个人认为德，能，绩，勤考核其实也是一种绩效考核（因为对于绩效的含义理解可以有很多角度）。但是它是一种基于以个人为主要因素的考核方法。

人追梦

基本上，Performance Appraisal是基于MBO、KPI，是着眼于结果的；从某种意愿上来讲，它体现了一种授权。 可以这么说，不管你怎么做，只要阶段性的结果，也就是所谓“绩效”到达既定目标，就能被认可，或者进一步量化、并与激励机制挂钩。当然，这并不意味着被评估者的行为就可以“不择手段”；因为，如果无视组织的基本行为法则、规章制度，后果可能会很严重；准确地说，应该是“在组织给定的框架内，被评估者可以任意发挥”。 但绩效评估也不是万应良药，放之四海而皆准的“万金油”其实是“啥都能治、啥都治不好”的。起码，它不是简能任之的唯一依据。再说，假如某基层管理人员的绩效很好，并不代表他在高层也能有同样杰出的表现。 楼主所说的“德、能、勤、绩”，在用人的时候的确是都要考虑的。但硬要把难以进行客观评价的“德、能、勤”放在绩效评估中，未免有失偏颇。绩效评估是对“绩”与“效”进行评估，楼主所说的“绩”是要考虑的，而且是要明确定义并且必须量化的。 无论做什么事情，都不可能面面俱到；但能否抓住重点却是很关键的。所以才有所谓KPI。 至于“德、能、勤”，在选拔人才时可以从多侧面对此进行考察，尽可能减少主观因素；另一方面，要考虑如何把它们融入企业文化，其中涉及原则性问题的、更要放到规章制度中。

今天你跳槽了没有

德、能、勤、绩的考核是几十年前国有企业的一中考核方法，现在已不适用了。

天外来客

它只是绩效考核的一部分，而不是全部。

WEIGER88

德、能、勤、绩的考核是绩效考核