绩效考核偏误的因应策略

沧海一虎

基于绩效考核在执行上衍生的一些问题，其因应的策略有： & w& p# e( C$ I/ r% ?(一) 将考核性与发展性的功能分开实施 4 R7 H% E5 o# w4 y; f! d8 k　在管理上，考核应该同时兼具过去导向的考核性功能，以及重视未来潜能开发的发展性功能，在两个不同时段的时间来进行，使用不同的量表，以获得个别的考核功能。通过有效的回馈与教导，使员工能有更多一层的绩效表现。 8 M1 P6 x. ^, E, j$ ]4 G) I" C(二) 考核标准与用途分开化 1 |0 N2 Y4 z' Y' h' |% }' f　 考核标准是落实企业文化的一种工具，员工事先了解考核标准，才有工作目标追求的鹄的。在绩效面谈沟通时，双方都能明确的抓住重点，避免「鸡同鸭讲」，产生绩效面谈后的工作低潮与愤愤不平。 （三）持续性且常态的观察 　确保考核者对受考核者是进行过持续性且常态的观察，而不是在正式规定的考核期间，例如半年或一年才进行观察一次。 (四) 考核资料的搜集 : ^6 Z. Z% Z ]) w; I8 Z5 Y　考核评分前应尽量搜集许多工作上表现的具体资料，做为评分的参考。有多少左证，就说多少话，这是避免考核不公的良方。除了直属上司之外，员工自评，同僚、顾客或其它单位主管的考核资料搜集，也可以使考核结果更加周延，正确与公平。 $ x$ v' N7 ~9 t$ {8 E2 Z(五) 考核者的专门训练 6 N- `8 q( s- A. U" W对考核者施以适当的训练，让主管了解评估过程的理论基础，并且知道各种衡量错误的来源。例如考评技术运用的概念指导、实际操作的训练，或是说明不当的考绩方式等，有助于考核结果的正确性及考绩回馈。 D# L* g' H+ T2 U# e1 B9 D. m(六) 慎选适当的考核表 - J( \: J4 }* Z　考核的向度，类似工作分析，如果某一重要项目被遗漏，将会影响在该方面有好表现员工的考核结果。同时，一个良好的考核表应具备适当的效度(指能测出正确可靠的程度)及信度(指考核结果一致性或稳定性)，以确保考核结果的准确性。 $ w; P3 Y/ v [6 k% k# h: E(七) 评估考核时机 　考核频率的次数太多，将使考核工作不胜其烦；考核次数太少，又不容易获得完整的资料，使考核流于形式化，失去考核意义。因此，宜以定期考核为主，平时考核为辅，使绩效考核更能掌握时效，发挥功能。 (八) 结果的回馈 % V. j. P0 x8 t$ Y　 回馈系指将讯息送回给员工，以谋求未来有更佳的表现的程序。研究资料显示，回馈可以减少角色的暧昧并增加工作满意度，还可以明确引导部属的行为。绩效考核结果和员工薪资或奖金不挂钩，将会使绩效考核的功能失效，流于形式。考核的结果宜通知员工本人，考核者应与员工沟通，共同面对问题，解决问题。对于不服考核结果者，应给予申诉机会，消除员工不满的情绪发生。 （九）考核制度的检讨 定期检讨整个绩效考核制度的有效性与准确性，诊断考核流程的缺失与限制，将结果回馈至整个评估系统，透过不断修正、改进，发展出一套适当的考核制度。

ybzyp

有借鉴之处。

tianlong

行得通。

宏伟目标

有启发