噢，几年前根据中人网用户调查写的一篇稿子
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有关调查表明，在西方发达国家，人才测评在最初的应聘筛选运用频率为42%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。 人才测评进入我国已有多年，我国企业又是如何看待人才测评的呢？使用人才测评招聘会给企业带来多大的效益？为了解人才测评手段在我国企业进行招聘选拔过程中的应用情况，中人网专门开展了“关于人才测评在人员招聘中的作用”的调查。此次调查共得到超过400个企业近1000余名HR专业人士和企业员工的热心参与。调查者涉足行业主要有：化工业、通讯业、金融业、外贸业、制造业、农产品加工业、IT互联网行业、文化出版业、管理咨询等。其中约有20%的外资、合资企业，大部分是本土企业。调查结果真实可靠，具有一定的参考价值。 在1335投票人员中，共有837名投票者认为人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的最大多数，为62.69%；共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%；166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%。极少数认为企业的人才招聘靠的是HR的丰富经验，人才测评毫无作用。 总的来说：单纯依靠HR慧眼识英的企业只占少数，科学的人才测评手段正越来越多地被企业所接受。详见下表：
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应用得当，画龙点睛2 V/ x$ y% x6 A1 H3 k4 j6 o8 [
& K9 N/ z1 P5 A: z3 V/ u; z! v 人才测评是一套现代化的方法和工具，综合利用了心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，能对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等潜在的素质进行显化和综合测评，从而达到人才鉴定、预测、诊断、导向和激励等目的。但并不是只要应用了人才测评就能实现上述目的，事实上其应用效果的好坏与应用环境、应用主体、应用对象以及选择的具体方法等密切相关，这也正是很多HR想说“爱你不容易”的主要原因。 首先，人才测评在不同行业、不同生命周期阶段的企业的应用是有差异的。规模较大、发展稳定、管理规范的企业采取人才测评一般能取得较好的效果，因为这类企业有比较好的人力资源管理基础，对岗位分析和所需人才的胜任能力有非常清晰的描述；而且他们能提供较好的资源支持开展比较复杂的人才测评工作。 其次，人才测评还与测评人员有很大关系。测评人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。而专业的测评人员能对测评结果进行合理的解释。测评人员还经常需要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。 第三，面向不同岗位甚至统一岗位所需的不同特质选择性的采用人才测评，有助于发挥人才测评的重要作用。如招聘高级管理人员时可以采用全面的人才测评，而对于普通员工则可以简单一些；招聘一个程序员与招聘一名司机时人才测评的作用也是不同的，有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机要减少73％。 最后，合适的人才测评系统也是影响人才测评结果的重要因素。如果盲目的照搬挪用西方市场的人才测评工具，常会事与愿违，HR不仅享受不到科学测评工作的带来的便利，还会因为前期准备的失误，给工作做加法！正如网友张宏涛所说“选择合适的测评工具非常重要!”。HR在招聘工作前，如能先就测评工具上和专业测评公司做好沟通，把先进测评工具本土化、个性化后，可避免作无用功。 总之，让人欣慰的是，有20.29%的投票者认为人才测评非常重要，他们正逐渐品尝到了人才测评的甜头。
, P: A; `2 l, b 测评结果作为重要参考因素( ]& |9 u1 k+ l6 F# |
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正如本次调查所得，75%以上的参与人员都认为人才测评有必要，作为一种科学的评判工具，它对企业的人才招聘有实际的意义，但其结论应该作为决定因素的重要参考。 虽然在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，但由于主观性的存在，即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。因此，测评更多是以决策参考因素存在的。它可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台。 以人才测评作为参考，也是有现实意义的，因为在人才招聘过程中，单凭HR面试询问简历、工作经验，只能看到应聘人员经过精心准备后的表现，所有特征经过雕琢后具暂时性、表面性；而人才测评通过设计隐蔽性较高且互相之间存在逻辑关系的问题，是有可能挖掘出应聘人员的素质状况、发展潜力、个性特点等“冰山下层”的内容，真正做到知人善任。 网友“康乃希”说的好：企业招聘选拔,使用人才测评可以提升对侯选人判断的准确性.我们在面试时,对人才的学识、工作经验、能力、是否胜任职位已有一定的判断。而那判断又只是冰山一角，因为我们面试得到的信息是可以通过临时的努力做到，并不代表应聘人员的真实能力和素质。
- o; l, c& `% |2 N" {& h 优秀HR应借助测评进行人才招聘6 j& D8 \& W8 A. k( n; S/ Y9 ?
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有4.56%的参调人员认为，只需要依靠HR人员的丰富经验就可以对应聘人员作出准确判断，而无需人才测评。 无需使用人才测评工具，单靠HR人员的经验就能招聘到合适人选的，主要有如下两种情况：一种是招聘岗位的任职能力要求低；另一种是HR专业程度高。第一种情况意味着大部分人员均能胜任该职位。此时如果还采用人才测评工具，只会使HR简单工作复杂化！ 专业程度高的HR，一般对所招聘职位的要求烂熟于心，心中有“尺”，对人员要求能从企业战略、部门文化、职位特点通盘把握；对应聘人员能洞察性格特征、知识结构、工作能力等，即便不能完美无缺，也能八九不离十。 正如Popomary网友所说：“测试不如用心观察，用耳倾听，用心判断，象一个捕谎者会捉到很多用于双向沟通的话题。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆：“除了学历、经历、职称等硬件外，对人的评估，在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中有高分低能的现象，在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”
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中人网本次调查，时间跨度小，人员覆盖范围窄，调查项目设计仅反映在是否有作用一个维度上，调查结果有一定的局限性。然管中窥豹可见一斑，透过此次调查，我们可以比较清楚地看到HR对人才测评的看法，具体梳理如下： （1） 有些企业对人才测评的了解不全面。没有认识到人才测评作为一种工具，其效果的好坏依赖于多个方面；没有认识到科学的人才测评工具可以减轻HR工作负担，增强HR工作精准度，某种程度上能提高企业的核心竞争力。 （2） 人才测评工具需要本土化、个性化。任何应用得当的测评工具都不能盲目照搬到自己企业的运营上来，要善于选择那些对西方的人才测评工具进行本土化、个性化以后的测评工具，才能对企业的招聘工作起到真正有效的帮助。 （3） 人才测评有其局限性。不要迷信人才测评工具万能，任何工具都有其不能到达之处。HR要科学看待人才测评工作所起的作用，并不是人才测评结果分数高者就肯定合适企业，也不是人才测评结果分数低的就肯定不符合企业要求。比较务实的做法是把人才测评作为一种参考因素。
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总之，人才测评在国内得到了越来越多的应用，除了人才招聘选拔，还可以用于企业的人员培训、职业发展、组织诊断等等方面。作为企业的HR，不妨更多地了解、学习有关人才测评的知识，并尽量利用好这一现代化工具为企业、也为自己的工作带来更大的价值！ - N, d* ^3 p" A5 B
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楼主: bear3335
窥视卡
雷达卡
发表于 2012-9-2 10:09:07
人才测评对于双方都有好处，支持。。
显身卡
发表于 2012-9-3 10:55:57
