高层薪酬改革如何进行？

小蜜

[color=#5F9EA0]本公司的中、高层管理人员觉得自己的薪酬水平低了，故有不稳定因素存在，而且，本公司的高层管理人员一直是行业挖脚对象，也曾经出现过被同行挖脚的现象。本人急需提交关于中、高层新酬改革的报告给董事会，望各位同仁指点，应如何准备才能有足够的说服力说服董事会通过！谢谢！急呀！[/color]

轻袖远香

薪酬统一纳入绩效考核阿

小蜜

关于高、中层薪酬福利改革的思路 本人有一些思路，请大家多多指点： 一、薪酬调查 1.从外部专业机构买入各中高层的薪酬调查资料，对比得出本企业的薪酬水平处于什么位置。 2.发动关系网调查竞争对手的薪酬水平，特别是行业领先企业，对比得出差距。 3.参考公司去年任务完成情况，各部门的绩效考核结果。 4.根据以上三点决定调薪幅度。 二、薪酬结构调整 1. 高层年薪=基本月工资+年终发放年薪+年终绩效奖金 a. 基本月工资发放比例占年薪的70%； b. 年终发放年薪比例占年薪的30%； c. 年终绩效奖金=年薪*（年度绩效考核系数-0.9）（范围：0.9~1.2） d. 年度绩效考核系数=？ 2. 中层年薪=基本月工资+季度绩效奖金+年终绩效奖 三、薪酬调整幅度 1. 关键岗位分析 2. 岗位评价 3. 确定最高岗位等级的调薪幅度（假设为20%） 4. 根据岗位等级递减，每一个等级调薪幅度递减为20%*（？/56）（公司岗位等级共有56等） 四、提高高层及中层业务骨干的福利 1. 给高层交补充保险 2. 出台房补、车补福利管理规定 3. 增加中层业务骨干培训机会，借机签定培训服务协议。

anniedai

你提这个思路跟我们公司差不多，总体上来说是与管理者一年来的工作业绩挂钩的，实行责任制，进行目标管理。在责任书明确的说明了该管理者本年度的工作任务与各项指标。也包含了相应的奖罚办法。针对不同的管理者制定了不同的考核办法。

Franktam

其实绩效考核是一个短期行为，针对您的现状，我觉得应该更多进行长期激励方面的考虑，因为长期激励的目的在于持续激励和人才保留。

春江花月明

个人觉得这个薪酬方案拿去给中层还差不多，但对于高层未免太不适宜了，没有长期激励及与企业利益更好的捆绑。 另外，如果照你这个思路的话，基本是大家全部都能得到调薪，不管绩效好坏、能力高低，那不就成了太公分猪肉——人人有份了？

wning

good. what is the problem?[EDIT]用户“wning”于2005-4-18 17:01:05编辑过此帖。[/EDIT]

似水流年760608

同意楼上的说法。中长期激励对高层的激励作用从某种意义上讲大于现金收入。该方案忽视这一点单谈调薪，个人认为将不能达到预期的效果

IDEA

你的思路是十分好的. 对于最高\最低的界定把握还要靠企业. 针对此情况,我也正在想这块.[em05][em05]

IDEA

丰厚的物质回报是一定要的,好的福利. 企业文化等. 企业的竞争现在已转变为人才的竞争了. [em05][em05]