你如何做培训考核？

麻烦

不知道大家都是如何做培训考核的？ / n: d) E6 ~% h/ q8 [3 {最近段时间行为规范和管理制度的培训特别多，培训后经常去现场看大家在培训后的工作和行为，通过员工的表现，了解到了培训所欠缺的地方，再根据实际的差距有针对性的再培训，这种方法收到了很好的效果，但却太耗时间，不但是我，还有员工都没有太多的时间做其他的事情，各位有没有更好的办法来实现培训的有效性呢？？？ [em45][em45][em45][em45]

元歆韵

可以配合短期绩效考核来完成培训的效果评估。

风之云

培训效果评估可以从以下四个层面进行：反应层面 " y- _* E6 y. A4 j5 q学习层面 ' E/ ^7 Q# z; {1 F' G行为层面 绩效层面 & U; K/ Q/ W& q, Y% l; W: A" v对于内部讲师的管理，首先要有制度做支撑。比如对每年课时的数量、学员的反映、每年课程开发的数量进行评估，评估结果与个人绩效直接挂钩。同时建立内部奖励机制：讲师级别的晋升、多元化的课酬模式等。 对于制造业来讲，培训的重点应放在中高层管理人员管理水平的提升及基层管理人员现场管理的能力提升。

wning

what on earth do u want to do? for result or for checking the result? it seems that u could not at all get good result so u had to re-train staff, but u r asking how to check it. seems odd

春江花月明

培训后对员工的观察如果全部由人力资源部来做，当然是应接不暇了，把考核的任务交给员工的直接上司，将培训与绩效结合起来，应该可以解决三级评估的问题

cytsyang

培训的考核历来是最大的难题，我认为。

一水一帆

hen hao

timy

[quote]以下是引用cytsyang在2005-4-19 13:34:41的发言 培训的考核历来是最大的难题，我认为。 **************[/quote] 我同意楼上的说法,因为我正在为培训效果评估发愁

笑书

之所以事后难以进行培训考核，一般是因为事先设计培训时没有明确的指向性，没有明确的“培训目的”。 培训目的分直接目的和最终目的，分别进行效果考核时方法有所不同。