七大关键决定EHR实施效果

中原枪手

前国内实施eHR的多是一些经济实力较强以及跨行业或跨地区的大中型集团化企业或有雄厚技术支持的跨国企业，他们希望通过引进一套优秀的HR软件来提升人力资源的管理水平，并作为企业战略决策管理的一部分。据调查显示，自2004年以来，中国eHR市场平均每年以40%的速度递增。同时，eHR软件供应商的规模也在不断扩大，如用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金、MYHR在内的诸多公司都极为看好国内的人力资源管理软件市场。
- d2 b8 S( |/ q0 ^
4 k: |9 q9 T: l* f  N" d' D, i( {3 }    然而，在目前的现实环境下，eHR在中国的应用仍存在不少问题，亦存在着有待突破的发展瓶颈。虽然近十多年来中国创新和发展了很多管理理论，但在人力资源信息化领域更多的还停留在人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化，以及最浅显的薪酬计算、人事档案管理等功能，能达到人力资源管理层次尤其是战略管理深层次应用的企业少之又少。
2 Y! Q/ J/ R2 h/ J5 c& u0 |( H
" p8 w  F7 X* L3 W6 @5 ]    那么，究竟是什么原因导致了这一结果呢？一般来讲，在相对水平比较低的eHR阶段，管理水平、知识和技术的不足可能是eHR应用过程中的主要障碍。但对于那些处于转变阶段的eHR系统，深层次的安全问题、隐私问题、控制和文化等问题将成为eHR在未来应用过程中的主要挑战。要改善eHR的实施效果，就要从实施过程中的关键步骤来人手，通过分析eHR实施过程中的关键点，了解需要注意的环节，可在具体实施的时候起到明晰的指导作用。

3 e  Z4 \) {8 u, r& a: e5 {    一、风险需求分析，确立目标，循序渐进
* E( q$ }: |2 ~/ Q8 F: \
# M. p! n# K' @* a: F0 i    准备阶段首先要做的就是在人力资源部门的牵头下成立eHR实施团队，项目团队的首要任务是制定实施计划。周密、详实、可行的实施计划是成功进行eHR建设的重要环节，制定计划的过程也是需求和风险分析，确立目标的过程。
4 N4 y" e. E7 ^& D6 v5 K* {+ D
& e4 C0 L0 S6 C& T: k2 W    eHR系统有不少功能模块，全面铺开往往会导致精力不够。因此，企业实施eHR之前，一定要将大部分精力投入到前期规划，分析人力资源管理问题的本质原因，锁定项目目标，然后确定将要实施的eHR的范围与边界，从一个重点人手，取得成效，然后再逐步扩展。
& k& R- q5 u5 s4 P& |4 H
    具体来说，企业首先要对系统进行全面规划，分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划，并充分考虑风险因素，对引入eHR进行一个全面、客观而充分的评估。可能遇到的风险因素包括：违法违规风险、进程风险、管理观念转变风险、流程改造风险、业绩考评体系转变风险、数据安全风险等等，可以说这些风险贯穿于项目建设的全过程。因此，企业应树立风险意识，选择具有前瞻性的方案，并采取预防性措施，尽可能将损失降到最低。

    同时，确定当前是否是引进eHR的恰当时机，确定是引进基本人事信息管理软件，还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。在此基础上规划实际有效的、能够产生价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、薪酬、时间管理、自助服务等。在明确了企业的系统目标后，再制定一个详细的实施策略。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，一般来讲，eHR系统的全面建设是通过三个循序渐进的步骤来实现的：
3 u1 ~. C* R  f; q( c
    1.第一步是先要提高人力资源管理的工作效率，包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等，这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，eHR首先要解决的是工作效率的问题。
( ^2 t# [/ A/ H0 U8 G
    2.第二步是规范人力资源管理的业务流程，包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等，在相关工作职能划分清楚的基础上，将具体业务流程整合至eHR中。这一步解决的是业务协同问题。

4 |; t: x1 y/ p6 j3 a+ h8 a3 p    3.最后一步是构建战略人力资源开发与管理体系，包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等，促进人力资源管理向高层次迈进。也就是说在这里解决的是战略决策问题。
+ c: H7 P) I! w6 Z) I+ v8 i5 v
    二、更新管理观念
' [+ j5 U6 m$ g) {+ L
+ c' k3 c. z/ W6 }! _' d    先进的eHR系统是以先进的人力资源管理思想为指导的，企业首先应让员工接受这些先进的管理思想，尤其是人力资源内部工作人员，必须转变观念，全面更新管理观念，逐步尝试接受新的信息技术，从而适应人力资源管理发展的新趋势。
/ Q8 P1 U6 [" j! [& B  Z9 j: j. @
    更新管理观念要从三个方面着手，一是取得高层的支持，二是重新定位，三是加强培训和学习。
* ?) H$ a* T/ B7 }

relon

  更新管理观念要从三个方面着手，一是取得高层的支持，二是重新定位，三是加强培训和学习。