悬赏10000积分：宽带薪酬方案制作

markkk2010

方案采纳：在现有悬赏6666积分的基础上，方案一经采纳另有3334积分的额外悬赏，不胜感激。请求如下：
某公司为了适应环境的发展，准备将原来的岗位工资制改成宽带薪酬模式，原来的薪资管理办法如下：

                  员工薪资管理办法
1.       适用范围

本办法适用于公司正式录取的员工。
2.       基本思路

2.1工资类型：实行以岗位工资为主体的工资分配形式。

2.2分配原则：按劳分配，绩效为先；坚持个人工资与个人责任和贡献挂钩；在保障员工基本生活收入的水平前提下，体现能力、责任、业绩和贡献的差别，适当拉开差距。

2.3工资水平：根据当地行业工资水平、劳动力市场价格和劳动安全要素，结合员工市场供求、学历、技能水平等情况确定。

3.工资构成

月工资（A）=学历工资（B）+工龄工资（C）+保密工资（D）+岗位工资（E），其中B、C、D、E分别占月工资的17%、10%、3%、70%。

4.岗位级别与岗位系数的设置

按照公司目前的经营方式和岗位设置，公司现行岗位分为管理岗位、科研生产岗和市场销售岗位三大类。

根据各岗位的责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件等要素，分为八个岗位级别及相应的岗位系数范围，具体设置如下：

级别	管理职能岗	科研生产岗	市场销售岗	系数	提供的宽带工资参考范围
一	公司领导				12000-40000
二	中层管理人员	AA级工程师		7.0--18	7500-18000
三	A级职员	A级工程师	A级销售工程师	5.0—12	5500-13000
四	B级职员	B级工程师	B级销售工程师	4.0—8.0	4500-10000
五	C级职员	C级工程师	C级销售工程师	3.0—5.0	3500-7500
六	D级职员	D级工程师	D级销售工程师	2.0—3.5	3000-5000
七	E级职员	E级工程师		1.5—2.5	2500-3500
八	F级职员			1.0—2.0	2000-3000

5.工资计算及发放办法

这个就是一些时间等问题，在这里不赘述。

6.该公司属于某种高科技设备的研发、生产、销售和服务企业，共有员工240人，其中研发人员80%。该企业的考核通常分为季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。

要求：

1.       看看这个企业原来的薪资管理制度有没有什么问题，敬请赐教；

2.       根据现有的薪资管理办法，将其改革为较为详细的宽带薪酬方案，要求方案要实用、可操作（其中的宽带工资参考范围可以根据需要变化、岗位级别的名称也可以根据您的方案做适当的变化，总之很多东西都可以根据您的方案适当改动）；

3.       您编制的宽带薪酬方案，要想实施，还需要有什么配套的设施或者还需要完善哪些制度，如绩效考核、任职资格体系等，敬请赐教。

拜谢，不胜感激。您的方案或许为该公司的薪酬方案提供了巨大的参考。再次拜谢。
联系QQ:491046999.谢谢。
方案采纳：在现有6666积分的基础上，另有3334积分的额外悬赏，不胜感激。

billy.liang

好东东，好勤快！

wge602

希望楼主可以早日找到自己想要的可行方案

markkk2010

悬赏10000积分，求宽带薪酬方案。谢谢

伊犁之魂

办法好，但希望不大，因为企业都有各自的特殊性！！

上善若水2010

阿杰在中秋节的晚上还在加班工作，如此敬业让人佩服。
制订一份完整的薪酬方案短时间内做不到，而且因为不了解公司的具体情况也做不出来。只是针对以上薪资方案中的信息提出自己的一点小小意见：

1、在分配原则中提到了“按劳分配，绩效为先”的设计理念，但在实际的应用中却是以季度为考核周期，不能即时体现绩效激励，尤其是对于销售市场类岗位，在薪酬结构上应和职能类岗位有所区别，建议至少在销售类岗位的薪资结构中考虑加入“绩效工资”，月度根据销售完成比（由财务进行销售完成率的核算打分）进行挂钩。绩效工资占比实施初期可以考虑设置为15%--30%之间。

2、薪资结构中的工龄工资占比10%感觉不应设置为固定比例，通常工龄工资是随员工的工龄不同而出现浮动的，每满一年给予固定金额的奖励，同时设置最高封顶额。所以如果以10%为固定比例分配在工资中，并不能体现员工真正的工龄优势。

3、目前的职位等级中职能类的中层管理岗位没有进行细化，可能还是要先通过岗位分析先把职位等级梳完整。同时要进行的是内外部的薪酬调研，确定公司薪酬定位的分位值，测算出薪点值，确定薪酬级差范围等等。
总之，薪酬体系的设计是一项高难度的技术工作，涉及到很多方面。可能不是一个人在短时间内能独立完成的。建议阿杰可以请教一下薪酬方面的专家吧，比如于彬彬老师等，呵呵。

最后祝阿杰双节快乐，工作、生活都精彩！

gaojunhui21

关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、        现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如果人力资源管理相对完善，我认为更改难度不算大。
2、        原薪酬水平中以岗位工资为主进行分配，体现不出唯绩唯效的一面，且各岗位的绩效工资在工资结构中没有体现出来，这是薪酬体系结构需重点调整的一方面。
3、        关于绩效工资的设定，由于产品研发周期的不对等，所以无论是以三个月为周期考核还是以半年为周期进行考核，建议还是与管理型及销售型的岗位区分开。否则体现不出唯绩唯效的薪酬管理理念。
4、        职员、工程师的级别有些偏多，一般认为设职四个就够了：分别是特级工程师、高级工程师、中级工程级、初级工程师或助理工程师，然后在设计宽带薪酬结构时，可适当将同级的薪酬档次增多，以示同级别人员间的区分。
5、        该企业人员以研发为主，为了体现研发质量，建议在采用绩效工资的同时，研发的成果也需适当与销量挂勾，从而避免研发投入浪费等情况发生。
6、        由于该企业的岗位类型较少，故人员工资的评定及与岗位的匹配性相当重要，建议企业建立一套适合的人才评估体系，通过科学合理的人才测评及评估体系，为人才的任用、薪酬等提供有效的支持。
7、        关于企业薪酬改革需完善的资料：1、做好组织规划工作。2、依据组织规划及人员规划，完善人员任职资格体系及岗位工作分析，并形成岗位说明书。3、建立岗位价值评估体系，对各岗位重新进行价值评估，依评估结构对各岗位进行重新分类。4、结合企业可能提供的薪酬水平，确定各岗位的薪酬水平区间，并对各岗位依价值评估结果及酬分布进行归类。5、确定各级别的岗位工资与绩效工资的比例，并制订考核标准与目标，完善绩效管理制度。6、在此基础上，再完善公司薪酬管理制度。
8、        由于这个过程的完善需要一个较长的时段，所以要结合企业的实际情况，灵活应对和操作，如果单用2天的时间就完成，明显不现实，所以当前形势下，建议以下操作方法：与企业负责人进行沟通，列出改善计划及步骤，从长远角度为企业建立一套行这有效的人力资源资料，来适应企业的战略规划及发展需求。2、依现有的制度，进行薪酬结构调整，建立一套以完成一定任务为周期的捆绑式薪酬体系，达到不断提升研发效率的目的。或者依据企业研发人员多的情况，组建研发小组，形成小组间的良性竟争，从而达到以研发成效为目的内部竟争机制。
9、如需要绩效、薪酬手册版本，可留信息联系。

mystruggle

坐等高人指点

晴天♡王子lu♡

我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的，一种是以能力问导向的。以上案例可以看出，以职位为导向的薪酬，实际上隐含着部分的的能力标准，未能真正体现职位的价值，作者想把职位为导向的薪酬设计成以能力为导向，以宽带薪酬来反映能力为基础的薪酬设计思路。我个人认为可以有如下操作：薪酬设计=岗位+能力+绩效三方面设计。

1、  成立薪酬委员会（四种人：高级管理人员、财务人员、如果有分公司可以设立负责人、员工代表、外聘专家=自己根据公司情况选择，先通知走流程后培训，建议人员为单数最好）

2、  制作工作分析表。（通过工作分析各种方法进行，如面谈法 问卷法 观察法 等等都可以用上，然后让员工自己做分析再汇总归类整理出来）

3、  岗位价值评估（一般用的比较多海氏法和美世体现价值和能力，再针对评估情况进行胜任力素质模型设计=领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力）

4、  岗位层级分类（将岗位进行职层 类  种分类，划分为表的形式）

5、  选择标杆岗位或薪酬调查（将得出的岗位评价值和市场工资关联起来，画出薪酬政策线和公司固定收入、变动收入和总收入的薪酬曲线做对比）

6、  制作薪级薪档表（薪点薪酬表）。简单做个案例说明：
结合附件中的来看基本就清楚了，也是一种方向，

请双击图片浏览你所需要的.Sheet1\2\3三个表。
A、岗位系数如何定，可以按定性，也可以走定量，以评估方式来获得。

B、一般做宽带薪酬，各薪级的起薪点和顶薪点要考虑其幅度的重叠与不重叠情况，幅度一般有三种情况，表现层级差别：顶薪点和上一级起薪点叠加，模糊层级差别：中间叠加，和强化层级差别：几乎不叠加，这个作者自己考虑一下，企业岗位层级的高低对企业的贡献存在显著差异，1和3模式，能够促使企业员工积极滴向更高的岗位晋升，有可能导致得不到晋升的员工流失，2的模式比较模糊，有效发挥宽带工资体系的作用，但又不能完成没有差异，所以，作者是选择了第二种模式的走法，根据自己企业的规模与岗位层级对贡献的相对大小确定各层级之间的重叠度了。这样根据实际情况就可以有明显的差距拉开，其制作的原则为同一级的不同挡上薪酬差相等，上一级与下一级相同挡上薪酬差相等，级别越高，上下级之间的薪酬差就越大。

C、

薪酬方案	月度固定工资	季度绩效工资	年度绩效工资
管理层	薪级工资（年薪*0.5/12）	(年薪*0.5*0.5)/4	年薪*0.5*0.5

以上体现的是层级中涉及到年薪制的员工的固定薪酬和变动薪酬的收入分配系数情况，员工12月薪不分配比例。其中岗位系数也可以根据总收入、固定和变动收入的基准值做分析。

D、或做成五级工资制的模式

月薪五级工资制
A+	超胜任（明星员工）	特别优秀的员工
A	胜任（优秀工资）	绩效优秀的员工
A1	合格（考核工资）	接受正式的考核
A2	期望（试用工资、）非考核工资	转正后工资
A-	欠资格上岗（试用工资）	员工出入职工资
岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中：
企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，对应四级（胜任档）
企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应三级（合格档）
五级工资级差
月薪五级的级差一般设定在10%—15%间，一般可选取12%，企业可根据自身情况进行调整。
如希望拉大级差，则可调整为15%；
如希望缩小级差，则可调整为10%。
员工薪酬调整三个原则
1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑，还必须符合正态分布原则。
A+	10%	具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行区别设定。
A	20%
A1	60%
A2	5%
A-	5%
2、业绩、品行达标
员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。
	A1	A	A+
业绩得分	80	85	90
品行得分	3	4	5
3、忠诚度考察和名额许可

7、  针对企业高层人员、业务人员（定额、超额计提）、后勤人员奖金进行另外设计薪酬。

说明一点：我们做薪酬方案要体现A、人岗匹配，晋升淘汰有标准。B、要通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。C、薪点值的调整与公司整体经营业绩挂钩。D、薪点值的调整一定控制在5%左右的一个区间，原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。E、当受政策、行业、区域的薪酬变动影响下，能迅速作出调整。

今天分析到这里，不知道本人讲的是否明白。如果不是很明白，可以给邮箱，提供一些表格数据做辅助。呵呵。。。。

晴天♡王子lu♡

哦，提供下附件，图片格式看不到

三个表形式。
请双击图片浏览你所需要的.Sheet1\2\3三个表..