年终公司总结最佳之实践篇——基于招聘的胜任力模型

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基于招聘的胜任力模型

Purpose

在我们扩大招聘渠道，录用人数比例上升的情况下，部门反映录用人员的素质不高，经常出现入职几天即离职，不能胜任部门操作，学习能力差等。为此我们专门分析了基于招聘的胜任力模型，目的是为了更好的筛选符合部门条件的候选人，提高部门面试官的面试能力，并从录用者入职第一天开始跟踪其工作表现，作为人才储备的基础。

Procedure / Action

l   第一步：开始构建部门胜任力模型的基础

1、  整体分析JXDC的主要招聘岗位为收货员、叉车司机、理货员、扫描员、品质保证部员工、运输部员工、资产保护部员工等。首先开始构建招聘量比较大的收货员和叉车司机胜任力模型。

2、  制作模型的调查问卷和人员访谈提纲，主要采用问卷调查和BEI访谈形式。

3、  与各部门经理进行前期沟通，说明构建模型的目的和意义，并请部门经理按照访谈比例推荐1：10的高绩效员工、主管和关联人。

与部门的前期沟通非常重要。经过沟通部门非常支持模型的构建，专门花时间来筛选参加访谈的员工和主管，并推荐给人力资源部。

l  第二步：填写调查问卷和访谈

1、 首先访谈者会花上15分钟填写调查问卷，然后进行访谈。时间控制在1-1.5个小时

2、 由我们控制整个访谈过程的节奏，主要由访谈者阐述1-2件成功事例和不成功事例。

3、 访谈过程中也会引出访谈者对招聘的一些意见和建议。

整个访谈过程中，抛砖引玉很重要。要做到让访谈者进入情境并能说出我们需要的信息。

l  第三步：整理胜任力词典，构建模型

1、根据每一位访谈者的谈话内容，及时进行整理。访谈结束后，开始进行汇总。

2、主要汇总出现频率比较高的词典作为整个胜任力模型的核心。然后在HR的引导下，部门经理或面试官讨论相关的提问问题。

3、胜任力模型按照词典重要性进行排序，排在前三位的是必备胜任力。部门可以根据面试过程中候选人的符合程度自行决定录用，按照反馈结果，将分为合格员工、待发展员工、可发展员工等。

4、 从8月份开始实施胜任力模型，我们的离职人数汇总如下：（仅汇总8-12月离职人数）

年    份         2010年        2011年      2012年

    人数           45人        46人        32人      

Result/ Expected Result

l  通过构建胜任力模型，我们可以更加清晰的知晓部门需要什么样的人。能够做到有的放矢，推荐候选人到适合的部门，不会出现员工离职的时候反馈不适应这个部门的工作等情况。

l  部门面试官面试的时候会根据建模问题进行提问，建模问题都提问完成后，会根据整个面试过程中候选人的表现填写胜利力测评，并最终反馈到HR.

l  胜任力模型的构建，提高了部门面试官的面试技巧，更有利于发现适合的人才

l  整个访谈过程中访谈者提出了金点子，作为建模的一部分，将会反馈给部门作为参考。这个过程加深了我们与营运的合作关系，能够使我们更好的深入营运，了解营运所需。

l  2013年，我们将构建其余部门的胜任力模型，并将胜任力模型扩大到人才储备的计划当中。

（公司电脑不能上传表格，等下次我在贴在楼层上哦）
  

+ A6 d: D2 M- ]/ r

稻香老农1986

等·······

ponder

问卷简单

gelingqing

ponder 发表于 2013-1-11 15:31
问卷简单

您有什么更好的资料吗？可以借鉴来参考一下吗？

hyy001

啊打我打我打我的

fengdou123

非常好的实战资料，谢谢楼主的分享，希望后续有更加精彩的内容分享。

lish5460

谢谢分享！！

waixianzi77

好好学习了

kefu3

谢谢分享

plm728387693

搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚,发现做了半天还有很多前提不具备,效果不理想,大部分的项目属于虎头蛇尾,收不了尾