满意度和流失率

蟹蓝

工作满意度与流动率满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关性比我们看到的满意度与缺勤率之间的相关性更高，不过，其他因素，如劳动市场条件、对其他工作机会的期望和在组织中任职时间的长短，都对员工是否离开当前工作的切实决策有着重要影响。
证据表明，满意度一流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。原因是什么呢？一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。而那些低绩效的员工得到的正好相反。组织很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。因此，我们可以预期，工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。

以上摘抄自网络上的信息,我做了一下小整理,可以参考下.

tj00100

做分析，是有它的基本套路的：
方法上，都是先假设，然后围绕假设收集数据，再进行整理分析，然后去论证假设，最后再下结论。
思路上，一般是有相关性分析、结构性分析、定向分析等。你的这个分析属于相关性分析，但是如果你把自己分析的思路定在仅有的一个相关性分析上，结果往往是不够精准的。这也是你手中的数据，和假设（外部对标或经营判断）之间出现矛盾的原因。
仅就你的这个分析，在主要假设基础之上，需要补充很多细的假设：
一、与满意度相关的假设
1、满意度和司龄/年龄之间是否是正向关系？
2、满意度和绩效之间是否有正向关系？
3、...
二、与流失率相关的假设
1、满意度和司龄/年龄之间是否是正向关系？
2、满意度和绩效之间是否有正向关系？
...
三、要因之间的假设
这个不好举例，简而言之就是你们员工满意的要因和流失的要因之间的关系。
举个范例，你们公司员工满意的要因是薪酬待遇相对较好，但是流失要因是基层管理者的管理能力不佳。在没有对这两个要因进行定向分析的情况下，那么你估计很难下精准的结论。

从你的分析来看，你要去确认下是否犯了一个错误，即用在职人员的满意度去勾稽离职率，也就是你A期流失率统计对象并不在你A期的满意度调查对象里面。

回到头来，理一下：
你们公司的目的是为了改善流失率，所以首先要做好的是离职数据的分析。先要弄清楚几个基本问题：
1、流失的都是什么人？部门、职务、年龄、司龄、学历、等等。
2、流失的原因什么？薪酬、环境、管理等等，包括你所说的满意度。
3、哪些人的流失率过高？
4、哪些时间的人员流失率高？

如果这些分析之后你有一个结论，即造成流失率高的原因之一，就是满意度低；
然后你就可以做第二轮的分析，还是要弄清楚几个问题：
1、在一个周期内，满意度在哪个区间的人，流失率最高？
2、在多个周期内，满意度在哪个区间的人，流失率最低？
3、在满意度的诸多要因中，哪个对流失率的影响最大？

到此我们就可以考虑建立你所说的联系了：
1、从长期/总体看，公司员工满意度越高，公司的流失率就越低。
2、从结构/个体看，满意度越高的人，流失几率越低。（实际上，以满意度做横轴，流失率做纵轴，曲线不一定是向下的直线，而是一个上山型的曲线，其中奥妙，自己捉摸，呵呵。）

最后到对你们公司的建议，你就可以这么写了：
1、从整体上看，要加强满意度建设，降低总体的流失率；
2、聚焦特定群体，对那些满意度低的高危人/部门，迅速采取措施。

yazhi999

Kathy-Ma 发表于 2013-1-11 08:56
恩呢，是的。我们公司或许还好，其实数据化的分析，试图将离职成本这部分已为员工花掉的钱转化为员工实际 ...

不错，看来你们公司还是很给力的。

大象的HR人生

tj00100 发表于 2013-1-11 14:45
做分析，是有它的基本套路的：
方法上，都是先假设，然后围绕假设收集数据，再进行整理分析，然后去论证假 ...

哇哇，，真是分析的没法说，，

Kathy-Ma

tj00100 发表于 2013-1-11 14:45
做分析，是有它的基本套路的：
方法上，都是先假设，然后围绕假设收集数据，再进行整理分析，然后去论证假 ...

非常非常感谢，有心了，更辛苦啦。收获很多，整体的思维缜密，系统。