“绩效主义“与集体主义背道驰

pushery

感谢李泽尧教授分享：
3 Q# S; i! ~* ~7 y- y  m1+1=2还是  1+1>2呢？
4 G: n/ D3 x& r, i合作能够创造价值，团队精神才有意义。1+1>2的部分，就是团队精神的产出部分。
6 Q7 S4 M9 f" R# `3 y! \有连坐的处罚方式，说明他们是利益共同体。——至少让他们有互相监督，减少犯错的概率。
! c+ n' l0 C/ r2 |" m0 }管理=可控性+创造性，其中可控性的部分——可以清楚测量、表达，可以象计件工资那样分清“界限“的部分——就说明，二者之间没有交集、界面清晰，然后可以实现彻底的绩效考核，在这个地方，似乎绩效主义是天妨的。
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) P% J! a2 T+ `* z精确表达                   共同作业
界面清晰                   集体主义

就像公式（a+b）2=a2+b2+2ab一样，两人合作之后产生的价值，是单个人各自努力（a2+b2）及二人互动产生额外价值（2ab）之和。
9 W& w6 U8 m; v) Y, o6 f计件工资之下，员工之间是谈不上合作的——员工之间的合作（组合效应）是在他们主管那里得到实现的。这也就是福特汽车流程化作业之后，工人越来越象机器人，越来越没有创造性——关键地工人之间没有任何合作的必要性，从而也就没有了感情交流、没有团队精神存在的必要性了。
( U5 V# A0 ~; Y# u* j如果把管理分解为领导加管理，那么，我们不妨把上述情况叫做管理——清澈见底，量化都是100%可以达到的。而模糊区间，模糊的部分需要员工之间互动、互补、需要团队精神，团队合作无法分解到个人的部分，则可以被叫做领导。
管理以事为本，以事管人，责任和利益精细化，绩效主义。
! }1 ?; ^4 X8 L7 q0 j领导则难免要“和稀泥”，要去把相关的人“联结”起来，需团队精神。
从工资结构来说，团队之间的利益捆绑，其实也是一种团队精神。
2 ?, S" u+ A! R! u8 k: A* o/ P从逻辑上讲：个人奖金=公司业绩得分×个人业绩得分×部门业绩得分×奖金基数。
从部门内部，小组内部来看，可以是这样做：从公司那里拿回来的包干到部门的奖金总额，其中80%作为分配到个人——以个人业绩得分来分配，另外20%作为团队之间的纽带，捆绑，分配到互助做得比较好，或者干脆人人有份——至少这体现了大家共同——尤其是“互动”“合作”的价值。
不得不承认的是，责任和利益精细化的走向就是一种绩效主义的走向，这正是区别于领导的管理的走向和取向。它会倾向于减少模糊空间，减少互助，回避团队精神。
/ a) G* S2 ]* {! K3 P其实，责任和利益精细化本身并没有错，问题在于，如果没有能力差的人打下手，做一些辅助性的被认为“比较没价值”、“不重要的”工作，你优秀分子、精英人士能够那么有效率吗？换句话说，你精细化的依据，计算依据就一定是科学的吗？
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