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签到天数: 23 天 [LV.4]偶尔看看III - 注册时间
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感谢李泽尧教授分享:
3 N) |! N, l5 r1+1=2还是 1+1>2呢? f: E4 Z2 z- g1 t
合作能够创造价值,团队精神才有意义。1+1>2的部分,就是团队精神的产出部分。
1 N8 W7 K5 @7 T5 `2 o有连坐的处罚方式,说明他们是利益共同体。——至少让他们有互相监督,减少犯错的概率。) X; x) {1 j8 Y _/ N
管理=可控性+创造性,其中可控性的部分——可以清楚测量、表达,可以象计件工资那样分清“界限“的部分——就说明,二者之间没有交集、界面清晰,然后可以实现彻底的绩效考核,在这个地方,似乎绩效主义是天妨的。, Y; r7 p% x' R. V
6 O/ k, M! m1 Y: u5 ~, F# { \
精确表达 共同作业
. [2 {6 @% G0 X) e6 p界面清晰 集体主义+ W+ P& p: f, w& \2 O6 k0 R
, G0 M* H h. M
就像公式(a+b)2=a2+b2+2ab一样,两人合作之后产生的价值,是单个人各自努力(a2+b2)及二人互动产生额外价值(2ab)之和。
[+ N* J; y s3 F) F3 s计件工资之下,员工之间是谈不上合作的——员工之间的合作(组合效应)是在他们主管那里得到实现的。这也就是福特汽车流程化作业之后,工人越来越象机器人,越来越没有创造性——关键地工人之间没有任何合作的必要性,从而也就没有了感情交流、没有团队精神存在的必要性了。6 Q& }" Z% i9 ]0 i* ^6 S
如果把管理分解为领导加管理,那么,我们不妨把上述情况叫做管理——清澈见底,量化都是100%可以达到的。而模糊区间,模糊的部分需要员工之间互动、互补、需要团队精神,团队合作无法分解到个人的部分,则可以被叫做领导。/ ]3 G4 C3 O6 ~0 Q
管理以事为本,以事管人,责任和利益精细化,绩效主义。( \& `7 C" P) i7 @. P
领导则难免要“和稀泥”,要去把相关的人“联结”起来,需团队精神。9 W# [2 e; \ U+ i7 k4 S7 k
从工资结构来说,团队之间的利益捆绑,其实也是一种团队精神。+ }; L. k* j- B6 v
从逻辑上讲:个人奖金=公司业绩得分×个人业绩得分×部门业绩得分×奖金基数。! Y' M( q( A0 b+ ^7 {
从部门内部,小组内部来看,可以是这样做:从公司那里拿回来的包干到部门的奖金总额,其中80%作为分配到个人——以个人业绩得分来分配,另外20%作为团队之间的纽带,捆绑,分配到互助做得比较好,或者干脆人人有份——至少这体现了大家共同——尤其是“互动”“合作”的价值。; m( ~& I9 @9 s
不得不承认的是,责任和利益精细化的走向就是一种绩效主义的走向,这正是区别于领导的管理的走向和取向。它会倾向于减少模糊空间,减少互助,回避团队精神。
" |; @/ {( c- g. M+ j其实,责任和利益精细化本身并没有错,问题在于,如果没有能力差的人打下手,做一些辅助性的被认为“比较没价值”、“不重要的”工作,你优秀分子、精英人士能够那么有效率吗?换句话说,你精细化的依据,计算依据就一定是科学的吗?
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