因工资结构原因招不来人怎么办

lixiaoxv

背景：
我们是建筑设计行业，圈子小，资源少，而企业本身没有什么太大竞争优势，公司设计人员的薪资理论上说是基本工资加预支奖金，外加保底年薪，但依据公司现发展情况来看，基本上每个人的工作量是达不到保底年薪的要求的，领导从今年起想抓考核，目的是为了提高出图质量，不是降工资，同时说了如果因为公司的原因导致工作不饱和不怨员工，绩效奖金照发，只针对不好好工作的人扣绩效奖金。在我跟面试者谈的时候我都会说是基本工资加预支奖金，这个预支奖金相当于绩效工资，按项目考核，依据完成质量放发奖金。可是当他们听完这个后全部都认为不能接受，因为他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数，面对这种情况，该怎么办呢？我不能因为这个原因招不来人吧。

bear3335

建筑设计行业本身比较特殊，建议参考其他设计院设定相关的绩效考核方式。

sdkjrzb

同在一片树林里，不能出现太大的标新立异。还是按照行业的通用性规则来行使比较好。不管怎么着，得先把人给整进来再说啊。不过，绩效考核工资在建筑行业的做法还是值得学习的。

任珺

保底工资和激励工资的比例设定一定要恰当。最好是结合市场薪酬调研，将保底工资设置在市场中等水平线，再加上以绩效考核为激励导向。

ppwork

设计行业不太了解，帮顶了

马上英姿

我们是生产型企业，工人的工资偏低，很不好招人。但是可以扩大你的招聘范围啊，总有人会选择你的。薪酬不是人事专员考虑的事，老板开多少钱不是人事专员所能决定的。当是对自己的锻炼吧，有时候一些话可以换种方式说出来也许效果会比较好。加油！

泓霖

绩效是个大方向，1000个企业有1000种绩效的方式，可以实施，但是前提是薪酬总体要做到对外公平，或是说：你的保底薪酬对外要有一定的竞争力，这就可以解决招人的问题，至于绩效方面，多和老总和员工沟通，找到适合企业的方式，内部问题，不宜发表意见！！

水止境明

设计不像业务类  有很多开放性 建议将基础部分适当提高

liuhongyi

建议换一种说法，预支奖金的说法听上去好像是个陷阱……，可以解释为工资结构为月度工资+月度绩效奖金+年度绩效奖金，如能够按照公司要求的设计规范完成工资，就可以拿到月度奖金。。

swl0902

      为什么“他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数”就不来了或不干了？我认为：你给介绍或公司给的考核标准不明确或者太高了。想我在面试时，一般有考核标准给应聘者一说，还会给他讲解这个标准你应该怎么做就可以达成，同时再告诉他公司90%以上的人都能达成，如果你能力还差不多的话，达到目标是没有问题的，再说入职后也会进行业务技能培训！
            所以面试时不仅要告诉他考核的标准，还要告诉他怎么保证他实现，当然员工自己不努力，去哪都没人要！