企业的裁员危机管理

微笑着渐长坚强

首先，对即将被裁员工的背景进行调查并进行心理危机评估，做好前期干预。在进行心理调查时，可将高抑郁倾向、易激怒、高压力的员工群体，作为裁员时的重点关注对象。考虑到裁员工作的敏感性，调查工作要在相当谨慎的情况下从侧面开展。

同时，充分利用企业内部的各种渠道，向全体员工宣传“如何面对挫折、如何应对变化、如何进行决策”等方面的知识。

其次，要做好裁员执行人员的培训工作。除了裁员信息、赔付方案、相关规定等方面的谈话技巧培训之外，情绪安抚也是培训的重点。培训执行人员在与被裁员工沟通时以真诚的方式进行，表现出对被裁员工的充分尊重，切忌激怒被裁员工。当被裁员工倾诉时，认真倾听并适时表达自己的理解与同感，给予被裁员工时间来处理情绪。只要将裁员决定说明即可，不要就为什么被裁的是他而不是别人以及能否向领导求情等问题与被裁员工有过多的纠缠，以免他们误以为有回旋的余地。为保证裁员面谈的工作效率，在面谈时间上，基本保证了每个人20-30分钟，面谈的场所选择会议室、休息室等不十分严肃的场所。

对被裁员工：帮助他们发现他们职业发展的潜力以及限制因素，给他们提供职业发展建议、帮助他们合理地选择职业并进行职业规划。为被裁员工介绍再就业资源，提供获取就业信息的渠道，并培训他们关于制作简历和面试技巧的求职技能。

对“幸存者”：企业管理层通过全体员工大会让员工了解企业裁员的动机，降低他们对裁员时间的恐惧心理，同时肯定在职员工对企业发展所做出的贡献，使他们真正的认识到自己对于企业的价值，辅助留任员工设计出更为清晰、合理的职业生涯规划，使他们更加清楚自己努力的方向和在企业中的发展前景，激发他们的工作热情。

对执行人员：帮助他们明白战略性裁员对于企业的价值，对全体员工的价值，帮助他们看到裁员事件的积极意义。

随风随缘8

非常受益，谢谢