自己做的销售代表的绩效方案，不过公司没有采用

winnie wang

自己做的绩效方案，欢迎大家来讨论，粘贴格式问题，有些图片不能显示 绩效体系考核方案 8 ~. `- @# j# [一、 建立目的 " E& K) B5 k {/ x1、 支撑企业战略目标的实现 % n, a% R1 D! n P- r+ [2、 依靠绩效管理系统促进和改善员工个体和团队整体的绩效 3 |& e6 ^6 |% F3 [& U二、 原则 公平公正、明确具体、客观透明 + Y- P+ N7 w3 v: R& q三、 考核范围 5 ]; [& K5 J2 S6 i; n( i4 ~% ]9 S各大区、办的临床销售人员 * k: i4 M4 W; b7 T! v: p9 D四、 考核周期 % ]5 r1 F U+ F+ g暂实行短期考评，考核周期为双月一考。 ' t' Y5 B% j g0 `3 D9 M五、 绩效体系模型 1、 本体系实行以企业整体的战略运营目标为导向的目标管理考核体系 2、 绩效体系模型结构示意图 : X' G$ ^5 @* p6 N* Q4 M 3 `! e" ? F! w) J8 m, m + L9 b$ h1 f2 v* ~% G2 ~, D * A7 @- {( I; E# `" Q 3 ?# l3 S9 {# ^% X. d4 v! Y ( J9 g$ _: O. h0 ~( E' J六、 绩效体系的主客体及相应权限 ! y4 }' s1 j3 V+ y: A4 j$ m项目 内容 权限 主体 人力资源部门、企业各级管理者 确定绩效计划、监控绩效执行、组织及实施绩效考核。 ! a4 l Y( i9 t/ N8 W- F* ?客体 员工 反馈绩效结果、改善绩效实施或行为方式、保障企业战略运营目标的实现 + l/ e0 Z( Q7 t+ V5 _$ J七、 确定绩效计划 * y) `. O3 r+ Z2 d3 |1、 定义：绩效计划就是企业战略运营目标的组成成份，在绩效体系中具体表现为《目标责任书》。 2、 确定绩效计划的程序 1 N( i& Q7 B4 q* z5 w, ~步骤 内容 执行者 第一步 将企业的运营目标进行分解，具体分解到各区办； J5 C( s$ t0 P! \+ j各区办负责人将部门目标逐步分解到临床代表； 大区经理、办事处经理 第二步 各区办负责人与临床代表双方就已量化的考核目标进行沟通调整。 大区经理、办事处经理、HR主管 第三步 各区办负责人与临床代表双方就考核目标进行确认，并填写《目标任务责任书》书面确认，然后报外埠人力组备案 办事处经理、内勤、大区人事 八、 监控绩效执行 1、 目的： 7 W; ^# S9 K! Z& l. y. s# ]7 z通过有效的绩效监控可以使企业决策者及时了解员工的业务运营情况。 通过有效的绩效监控可以使绩效执行部门及时了解绩效执行情况，预防及处理可能绩效体系中可能出现的一系列负面问题，例如：不公正待遇。 7 h; |8 B. E; Z$ X: ~" \2、 监控内容： 1） 办事处经理及内勤及时向绩效执行监管部门（外埠人力组）确认绩效目标（反馈目标任务书）。 2） 内勤及时向大区人事反馈绩效执行中的业绩统计数据。 3） 办事处经理及内勤应及时将相关绩效状况通过人力组提交给企业的管理者。 4） 各区办负责人应协同外埠人力组及时根据实际情况对相应的绩效目标进行调整 3、 执行部门/者：各区办负责人、外埠人力组、内勤 $ A: r; e( Q( g' r: F: K九、 组织实施绩效考评 1、 组织实施部门：外埠人事组 7 Z0 M! q ?+ k s2、 协同配合实施部门/员工：各区办及其负责人、内勤 1 s G% I9 a& ^$ w$ l8 o! o3、 绩效考评方法：目标管理考评体系 8 G0 ^) q; f/ w3 F* P4、 绩效考评标准 1） 绩效考评结果直接与下一个考核周期的基本薪资与奖金相挂勾。绩效考评结果是优，下一考核周期基本薪资按优类发放，并给予相应的增长率绩效奖。 7 C* M+ p* ? J) O$ H2） 绩效考核等级表 等级 任务完成量 工资类别表现 增长率绩效奖 F 完成目标任务的60-70％ 现执行工资减300元 0 * _0 O/ {% G( G7 F, S6 v0 [1 NE 完成目标任务的70-80％ 现执行工资不变 0 ; B! j7 l1 V/ H/ M) G# C% G- ]; XD 完成目标任务的90-100％ 现执行工资加200 0 C 完成目标任务的100-120％ 现执行工资加300 增长销量销售额的2％ , c) Q. L1 T: z8 Y |, t+ X cB 完成目标任务的120-150％ 现执行工资加500 增长销量销售额的2％ A 完成目标任务的150％以上 执行高代工资2000 增长销量销售额的2％ - F# D8 a; `' v: P : v2 y2 r6 \ z- H/ Y; z1 ~5、 绩效考评实施程序 / |2 |' M8 I1 ]员工填写《目标任务书》→确认目标任务→提交外埠人力组备案→各区办负责人提供绩效改善向导，有效帮助员工改善自我行为方式→各区办负责人和内勤对考评过程进行监控→内勤统计目标任务结果→上报各区办负责人确认并评定相应级别→提交外埠人力组备案→外埠人力组将绩效结果体现于当月工资→各区办负责人对个别员工进行相应绩效改善面谈，提供绩效指导→各区办负责人根据本次考评目标及结果重新确定下期考评的目标任务 4 j0 V0 R! N3 H) A W6、 绩效考评中应注意的重点事项 - r$ ~3 M% ~' u! I- B& n1） 与考核者（被考核者的主管上级）沟通调整被考核者的目标任务，要充分考虑到资源的不公平性及其它容易影响销量的因素，尽可能做到客观公平。 1 G( I6 G$ {0 m2 j2） 对考核者及各区办内勤进行充分的沟通与培训，使之足够的重视绩效考核体系，及时有效的执行绩效考核体系。 3 P1 m4 _ w0 m Z' ?4 _: Y3） 与被考核者进行充分的沟通与培训，帮助他们正确的认识绩效体系是改善其目前绩效状况工具，而不是奖惩的工具，薪酬的变动只是激励的手段，是辅助的工具。 十、 反馈及应用绩效结果 1、 内勤将经过各区办负责人确定的《绩效结果反馈表》并确定相应绩效等级。 4 L8 T, u; Q% N0 C. b2、 内勤将绩效结果提交到外埠人力组备案。 3、 外埠人力组将绩效结果应用体现于当月的薪酬待遇中。 " \2 p) @3 d/ K4、 各区办负责人就绩效结果对员工进行绩效行为改善面谈，以期改善绩效等级较差的员工的行为方式。 5、 参考本次绩效结果重新制订下期绩效计划。 十一、 绩效体系整体流程示意图 转下页 0 w: r+ ^# _. h0 K/ y " G2 S# e! y0 G; _% H, [( W十二、 附件 附表1 目标任务责任书 附表2 绩效结果反馈表

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