招聘完成率，如何计算才公平？

beeyao

tonycheungchn 发表于 2013-6-4 10:26
你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个 ...

我也觉得我们目前的计算方法过于简单，并且不能反映问题。但计算得过于复杂，似乎更加增加自己的工作量，并且操作起来实属不易。

其实按照我们的方法，也不会出现超过100%的结果，因为如果当时没完成，则会再放到下月的计划里，直到招到人为止。

tonycheungchn

beeyao 发表于 2013-6-5 23:05
我也觉得我们目前的计算方法过于简单，并且不能反映问题。但计算得过于复杂，似乎更加增加自己的工作量， ...

统计过程数据其实不会占用多少时间，随手一记而已，但养成这个习惯需要花很多时间。

这种统计方法月数据和年数据没有关联性，因为分母人为的放大了。获取信息是为目的服务的，能够达到最初的目的，就是好信息。

beeyao

tonycheungchn 发表于 2013-6-6 07:22
统计过程数据其实不会占用多少时间，随手一记而已，但养成这个习惯需要花很多时间。

这种统计方法月数据 ...

的确如此，我们目前的计算方法，从月度来看似乎挺合理的，但看全年的话，分母就是不对的，因为有些职位是重复计算的。

shaocen

原则上每个职位的招聘周期为30天，从用人部门提交人员增补需求申请的日期起算一个月的时间，以确认录用的那天起为招聘结束。。。

大曼联-涛

我和你一样是管招聘的，因为我们是项目制的。所以之前我是和你遇到了同一个问题。除了上面的tony提到的解决外，我是从源头上解决问题，因为用人部门在提需求的时候，很多是盲目的，他们对于招聘周期是没有概念的。所以我们就现制定了一个《招聘管理规范》，其中有一项就是用人部门需提前多久提出招聘申请，也就是一定程度上限制了招聘周期问题。
然后说考核的办法。其实招聘最终目的是为了保证人员到岗，但现实中很多问题是HR无法把握的，尤其是从录用到到岗的阶段。所以我建议是考核录用率，到岗率为辅。当然如果你发现后期录用率超高，而到岗率相对低的离谱时，就得改变策略了。
最后，就像tony说的，你要确定你的分子和分母是在时间节点上是保持一致的。报表中可以再最后加一栏预估数据栏，意思就是预估在招聘整个流程中有可能会发生的事情，并做好备注，这样才能说服用人部门。
最后的最后，招聘最重要的是要保证每个过程是可追溯的。

yangxingchao

来学习学习

无乐不作

tonycheungchn 发表于 2013-6-4 10:26
你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个 ...

关于“控制过程”确实存在很麻烦的一点，就是操作台繁琐复杂。简历来源渠道有很多，各大网站也不一定都能够提供每个职位在某段时间的简历数。所以统计收简历的数量很复杂。如果批量招聘的话，那么初试的数量往往也比较难统计。有时候只是一个电话而已，如果要做记录，势必会给本来需要拨打大量电话的批量招聘的专员雪上加霜。所以，过程控制虽然很好，但操作起来有待改进。
个人观点，欢迎指正。

tonycheungchn

无乐不作 发表于 2013-6-11 16:28
关于“控制过程”确实存在很麻烦的一点，就是操作台繁琐复杂。简历来源渠道有很多，各大网站也不一定都能 ...

感兴趣可以试一下，没有想象的那么复杂和耽误时间，除了开始需要一段时间适应外，不会增加很多工作压力。

另外，平均下来，每天8小时的工作时间，只有大概60-70%真正与工作相关。而且在不同的动作间转换，也是给大脑休息。

变变变-www

用人部门的期望到岗时间只是一个参考，不同层级和岗位的招聘周期都在制度里有严格的规定，对于招聘完成率的考核每年年终进行一次，平时的考核是按照时间节点进行的！

幻想中的现实人

进来学习的，我们是针部门和职位定招聘完成时间的，我们曾经有个岗位，是清洗工，主要洗烤盘蛋糕模具等，跟同一岗位的同事合不要，就离职走，一招三个月都招不到人。结果还是经熟人介绍才进来一个。