案例精华汇总

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lin041999

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[LV.9]以坛为家II

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楼主

发表于 2013-7-5 09:38:22 |只看该作者 |倒序浏览

案例1：绩效考核后，为什么双方对结果认识不一致？

某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。人力资源部按照分管副总的要求，张经理的考核等级为C（既绩效工资要扣减）。张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。你是人力资源部绩效考核主管，张经理考核的过程有什么问题，如何改进？

知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。更为重要的是，在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一致。

案例解析：本案例中，张经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键环节。在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成。最后，对考核的结果进行沟通确认。明确工作的不足，制定并实施绩效的改进计划。这样就可避免大家的认识不一致。

案例2：企业如何建立员工人事档案？

生产部吴经理2008年入职，获选为2012年的年度优秀员工。最近，吴经理向分管副总提出离职，他希望有更好的发展平台。分管副总高度重视，希望和吴经理好好沟通一下，要人力资源部提供吴经理的档案。人力资源部没有找到吴经理的档案，只找到一份入职时签的合同。人力资源部了解到，吴经理是熟人介绍的，直接过来上班，没有个人档案。经过对内部清理，有的员工就没有档案，有的档案不全，还有的档案没有更新。请结合本案例分析，企业如何建立员工档案？

知识点：人事档案管理，是指企业在员工招聘、调配、培训、考核、奖惩等工作中的有关职工个人经历、专业技术能力、工作表现以及工作变动等情况的文档性材料。在档案管理中，应严格执行保密制度，保证档案安全。

案例解析：员工档案管理是指对在职员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整，异动等资料管理的统称。人事档案管理的内容，包括：1、劳动合同。主要是劳动合同，竞业禁止协议，保密协议等。2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等。3、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等。4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩。5、异动资料。包括，员工入职，员工离职，员工晋升，薪酬变更等资料。另外，由于员工档案记录员工个人在职信息，应该进行保密管理，主管领导调阅应该授权处理。此外，员工档案信息要注意信息变动后的更新。

案例3：劳务派遣人员被辞退，可以申请经济补偿吗？

某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退了部分员工。被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员在雇佣公司上班，但与雇佣公司不存在直接劳动关系。是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

案例解析：本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。

案例4、制造型企业普工，加班工资怎么核算？

某皮鞋生产厂家普工80人，普工工资由基本工资和加班工资组成。按照公司的《普工工资管理办法》，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1500元。2013年，当地的最低工资为1400元。公司约定，普工加班可以申请调休，没有调休的发放加班工资。其中，普工的加班工资基数为基本工资。普工平时加班1倍基本工资，周末加班1.5倍工资，法定假日加班2倍基本工资。工厂的工资管理和核算合理吗？请结合本案例分析。

案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：1、普工的工资范围是800—1500元，说明部分普工的工资是低于1400元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1400元。2、公司核算员工的加班是：平时加班1倍基本工资，周末加班1.5倍工资，法定假日加班2倍基本工资，这个是错误的。正确的核算办法：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍。

相关法律条款：劳动法第44条规定：（1）用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。