怎么对试用期员工跟踪评价

rikin

这个问题，表面上看直接是员工绩效考核的问题。但实质涉及的人力资源方面很多问题。
7 S& e& @  y8 ^4 F6 Q; s1.人力资源基础工作。岗位说明书是否完备并健全合理。
2.公司的绩效考核体系是怎么定义及具体实施的。绩效考核的指标和标准是如何制定的？是否合理。
3.绩效考核成绩跟员工薪酬之间的关系如何体现。
9 c) d1 h  ]+ m6 K, B* c' I4.新员工在入司后的有否有培训，培训结果与绩效是如何关联的。
5.3个月的试用期是否符合劳动合同法等相关法律。是否及时签订劳动合同。
单从问题的表面看无非是工作能力，工作态度，学习能力等一些方面进行考评。

叶绿素MM

建议在招人的时候，最后复试的时候让销售经理亲自参与面试，招的人是否符合该岗位，不是人力资源部的人说了算，应该是销售经理说了算，凭多年的经验，几分钟之内就应该能看出此人是否适合做销售，考核制度是条条框框，了解业务的是销售部门自己。与其浪费那么多时间培养不合适此岗位的人，还不如在招人初期就下功夫。纯属个人建议，仅供参考。

cs0524

针对以上回答补充如下：

cs0524

针对以上回答补充如下；
0 B4 O$ y. I, E1、新员工进入企业前，面试是否系统化；
- I1 q, `, S6 y/ i7 u3 m$ U! L1 x2、入职时培训工作是否到位；
3、入职后的跟踪、了解是否落实；
, J! g% u" m! B$ v2 n4、以上三点是否做到真实性；

八三八四M

试用期是员工与企业相互试用的一个过程，是具有法律效应的期限。劳动合同法对试用期有专门的规定，包括试用期限、试用期辞退条件等。
关于试用期的考核，其目的是衡量候选人是否符合录用条件，劳动合同法规定“试用期内不符合录用条件的”可以直接辞退，且不用支付经济补偿金。因此，试用期考核就很重要。
考核一般有几个环节：计划、实施、考评和应用。试用期的计划就是考核指标和标准的制定很关键，应根据岗位招聘的录用条件以及岗位任职资格等来制定，并且在试用期内建议每月都与员工进行绩效沟通，反馈他的优势与不足，然后进行试用期考核鉴定。
# \" A& w* W( g0 ^( M- x试用期考核结果不能含糊，需要明确是否符合录用条件或者试用期考核是否合格。且考核结果要在试用期内提出，并及时反馈至人力资源部。结果应用，对于考核合格的，根据能力和表现进行岗位安排和薪酬定级。对于试用期考核不合格的，人力资源部应书面告知员工考核结果和理由，并发出辞退通知。若不按照程序执行，或者在试用期后才以试用期不符合录用条件为由辞退员工，都是不可取的，会给公司带来极大不利。
, r& y7 ]- v" `7 Y; M4 M8 ]试用期管理往往很多公司并不重视，或者没有法律意识，认为试用期可以随时辞退，这些观念都是不对的。试用期管理应该规范开展，包括试用期期限约定、试用期任务书制定、试用期考核、试用期转正定级等。

子其

招聘员工时第一把好入职关，第二做好入职后的培训，第三，制定好试用期员工的考核细则，你做到这几个方面，你不难做出对新员工的考核了

wenxue68

试用期的考核标准根据岗位任职资格，一般分为工作态度、能力和绩效三个方面，但不同的岗位层级和岗位目标，考核尺度应有区别，比如一个大学生，重点应放在学习能力和工作态度上，而一名具备工作经验的新员工，重点应放在是否符合招聘要求上。

星光之夜

换个角度思考这个问题，不要把自己当成考核者或考评制度制定者，把自己当成被考核者，大家都有找工作经历，你进入一个新的公司，你希望你的公司如何考核你更令你信服？
& a- k; A3 B0 P  I( f( w! ~9 T  假如考核我的试用期情况，希望公司这样操作：
   1、我希望公司在与我签订劳动合同时，把招聘时在网上或现场发布的招聘广告或要求作为劳动合同附件，并注明与劳动合同具有同等法律效力。这样做的好处是，一旦公司以我符合录用条件辞退时，才真正使与招聘要求一项一项进行对比，如果确实没达到录用要求，辞退也合法了。楼上有朋友说试用期用“不胜任工作”给予辞退，这种做法是不合法的，因为劳动合同法规定，不胜任工作，需要经过培训或换岗位后，再不胜任才能辞退的。
2、我希望公司把试用期需要考核具体内容明确告诉我或者说期望达到的目标明确告诉我（书面签字确认），并且我自己每隔一个礼拜向领导反馈工作成果或进度，希望领导在我的汇报中给予批复或评语，给自己清楚上司是否认可自己，规避试用期被辞退的风险（因为有领导的批复和评语做证据）。
' U6 H" Y( F3 l, F7 @, u- i3、试用期内希望公司多安排一些新员工培训（对提升能力针对性较强的课程），每次培训后，以实际行动进行验证培训效果。
4、为避免试用期内企业放大新员工的能力（或对新员工期望较高），多创造与人力资源部或直接部门上司沟通机会，把岗位工作现状、问题原因、改善计划及时进行反馈。有时新员工没业绩，不一定是新员工的问题，企业本身的问题是否存在？需要与新员工沟通。
: R1 @- v6 ]1 z2 Z" J: M5、最后，若真的不符合用人单位的录用要求，也希望用人单位能拿出详细并且有说服力的证据，最好是能够量化的数据（不一定是考核的数据），也可以是培训考试的成绩数据（当然，前期是要在劳动合同中约定：必须通过试用期内的各类培训考核，否则，公司可以根据考试成绩不合格为依据认定试用期不合格。）。

! U' N6 F8 k6 K6 |.........（还有很多可以想到的细节）
/ N( }. W) b# S. \* k
总之，你换一个角度去思考，有可能你能制定更加完美、合理、合法、合情、行之有效、更具有说服力的试用期考核规定或体系。

wangqinglcs

销售人员入职第一天，由领带人给他讲清楚岗位职责，并学习销售人员试用期管理制度，在制度里规定考核方式以及转正条件等，并同员工商议后一同设定改当月目标，月底对本月工作进行考核，然后根据上个月的工作情况确定下个月的目标，同时督促员工改进，每张考核目标表都需要员工签字确认。到试用期期限时，根据考核结果判定能否转正。以上仅为个人建议。可能考虑不够周全。