考核方案，大家挑错指导

yaoming3

呵呵 还不错 形式上还可以

lola.li

其实在刚刚起步的企业，销售人员利用提成制就是最好的绩效考核，干嘛还非要搞这么复杂呢？

yaoming3

mystruggle 发表于 2013-8-9 14:42
指标太多，KPI不能面面俱到啊

我的意见是，指标太少了。尤其是定量指标，才4个？我的体系中使用了19个指标。

haoed

$ V- u4 Y/ Z& L
针对存在的问题：
1、指标过多，定性指标可减少至5个左右。
& P/ S9 S! G0 Y: o# f& U5 X: y* g* l2、定量指标中，关于销售增长率及新客户开发存在的问题，有两种解决办法：A，假设单项指标基础分为6分，每降低销售额5%（减少1个客户）扣1分；每符合指标加分要求的，加1分。结合公司实际情况，考虑是否设定上限分或不设定上限分。B，调整考核指标，把该两项指标提取出来，作为附加分，符合要求的给以加分。
3、忽视了最重要的考核指标利润完成率。关于利润完成率指标的设定，可分解为不同的销售员等级，等级不同，利润不同，提成率也需不同。个人建议，个人绩效工资=月利润任务*提成率*月利润完成率
; F3 F$ {3 {5 {7 A" y# Q& n4、公司可以制定每月利润最低完成基数，未完成基数领取基本工资，超过部分再进行考核。
  I3 a( _$ j0 }0 z# p5、刚进部门无经验的试用期员工工资为X元,三个月内平均完成利润量Z后可转正.
6、转正员工的工资：基本工资+利润提成+通信补贴+满勤奖+工龄工资。
7、再深入下去，建议不同销售人员基本薪资不同，每三个月进行一次销售人员等级考评。
  ~4 X8 y( T; L9 L/ Z" l4 GP值为当月任务完成情况，
月份P值≥90%，基本工资100%领取；P值≤90%时，基本工资按P值比率领取。
P值=当月利润完成率

markkk2010

lola.li 发表于 2013-8-10 16:06
其实在刚刚起步的企业，销售人员利用提成制就是最好的绩效考核，干嘛还非要搞这么复杂呢？ ...

就是按照销售业绩提成，是吧？？、

蒙古包

我觉得你的考核指标太多

o奴尔o

太繁锁的方案，实施及到位都有难度

晴天♡王子lu♡

我来争取拿分，哈哈，我有不同意见和看法，首先绩效的推广，没有什么不合法和不科学的，只要考核与被考核者接受就可以执行，过程中出现的问题只是改进的手段而已，LZ运用绩效有自己的意图，LZ这个资料是借鉴别人的基础上改动的，为什么设置这些指标，说明LZ是想通过这个来达到管理目的。不能说指标设置有问题，只能说从表象上谈思想。刚开始看的时候，我发现了个问题，定性指标与定量指标按照70：30分配？和表格下面的颠倒过来了呢？会让我不是很理解，我认为员工应该注重过程就，有了过程，结果才会形成。经理甚至高层的考核方式应该是结果导向型。这个积分的成本算起来是很大的。我个人建议用额外奖金或提成双核来提取，按积分，企业承担成本大。这是其一，其二，从考核中分析：1、定量中的“销售增长率”以积分10是在 0-10内来做浮动，也就是最高分即是10分，但，这里负增长是不扣分，也就是0分；以5%增长为一挡，也就是5月份100万，6月份105万，为一档，增1分，以此类推，涨10次为10分。这里说明一下：因为出现负增长不扣分，如果要控制这个，我个人建议可以做个“亏损度”指标来把握。（说明：这个指标是看企业运作状态的，如果好控制就合理，不好控制就换指标，要不就细化行为落地。）其三：新客户开发，就是指以2分别基准，5个客户就是10分，但我个人建议，这样太容易考核了，可以把指标改为VIP客户或者合作客户（标准：根据VIP客户的增涨与流失情况打分，VIP客户每合作一家加1分。增加和扣减分数不超过总分.）其四：现在说一下定性。1、工作能力这块，我个人认为没有什么意义，你可以把这个作为任职资格体系测评，达到一定水平就晋级，也叫套级标准。如果实在老板要求要，那就要吧。以360度考评方式展开，但要注意主观评分出现最高分和最低分要说明：针对上列各考核项目中，较为特殊（4分或1分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说服上司.2、工作态度这块，这个设置的内容太多了，我认为日常行为工作是员工进入公司必须履行的以为，以岗位要求来认真的工作，我们要抓的是重点，那什么是重点的？公司的意图是重点，我们要完成经理下达的认为就要关注经理下达指标的行为落地。打个比方：计划 周报表 总结 这些的数据来源是否准确，内容是否有可执行性，是否能完成经理的指标来围绕完成，经理说这个月完成2个VIP客户，那么我就要提交2个VIP客户是怎么完成的，这个计划中就会出现有没有流于形式，无价值的计划，从内容来评价，从行为来关注。因此，调整一下，只写月计划、总结或报表和责任感就可以了，其他不是我们关注的，然后服务意识，建议以有效投诉，你这个客户投诉两次要有效的才可以啊，不能无的放矢，对吧。
, {9 X  i6 f6 |% Q所以，综上所述，我个人认为你可以做成EXCEL表中的四个指标就可以了。哪四个呢？
1、财务指标（这个好理解）。2、客户管理（VIP客户、合作客户、渠道覆盖和客户满意度：就是有效投诉的问题）3、日常工作过程（比如：发送报价、上门拜访、电话沟通、总结与计划等根据你公司的意图来设定）然后奖罚规定要说明清楚，一张表考到底，不费事不费力。不知不觉写了那么多了。希望LZ明白。哈哈。。。。

晴天♡王子lu♡

有错别字哈哈，以为=义务，认为=任务，打快了就出现问题。不好意思，LZ。

极品USW

如果企业属于中小企业，建议可以指标可以简化下，销售员主要以业绩为主，如果考勤是指定的考核指标可能会对业务员跑来跑去的会觉得很累，我跟一些不同类的销售员谈过，他们公司的考核一般考勤不列入指标，只要成绩拿出来公司就会有相应提成奖励他们积极性很高！