作为企业内训师，既要工作又要讲课，怎么平衡？

tonycheungchn

tonycheungchn 发表于 2013-9-13 17:48
- L8 _- z/ |* e) D) C. {1、既然兼职内训师的工作量更大，要在回报上体现出来。回报可以是短期的，比如课时费、课件费、资料费、外 ...

再补充一点：
: i" N& L3 }1 i/ ?# i9 J& y6 w作为内训师，内驱力很重要，要有主动分享的欲望，才可能把课持续讲好。所以，选拔内训师的时候，要通过沟通激发员工的欲望，不要用命令强迫员工讲课，强扭的瓜不甜。

朱彦

在我们公司，也有很多内部培训师，全部属于兼职，主要是个业务部门骨干及相关人员。
因为我们人力资源部制定了一套非常完善合适的的物质激励和精神激励方案，再加上因业务骨干业务强，他们也能腾出时间来做培训，所以大家积极性都非常很高。

邹晋

在我们公司，也有很多内部培训师，全部属于兼职，主要是个业务部门骨干及相关人员。

yangyanfen

楼主遇到的这个问题在很多企业都有不同程度的出现，我本身没有做过培训工作，只是兼职做一部分专业培训，我个人给楼主的建议有：
1）从企业培训体系的角度完善内训师管理制度；
2）根据企业经营目标制定内训师晋升、调薪、评优等优先激内部激励政策；
3）根据培训需求和企业发展给予内训师一定额度的外部培训机会或者交流培训机会；
6 o2 y6 \# X  v+ N4）做好内训师的心态辅导和职业发展指导；
5）所有的管理办法必须取得部门负责人和决策层领导的支持，个人制定有效的方案和数据分析。

我没有很丰富的经验，但是这些方法可以提供给领导并取得决策层领导的支持，之后内训的工作开展才会有效推进。

popo969

我个人的看法：
" m: f( d$ I- n% I: q3 g企业内训师是如何定位的。当企业内训师在企业内是一种荣誉的时候，可能这种报怨会少一些：
1、首先企业内训师需要进行专业的TTT培训，并且请业界较好的老师，对于学习，大部分不会逃避，况且这种也是一种技能的学习；
* G! N" P7 }' r) }; O* r7 C2、对于内训师的课酬，我们是按不同级别的讲师发不同标准相对丰厚的课酬，并且每次课后都会收集学员的评价，将好评发给他本人及其上级，将一些需要改进的，私下悄给他；
3、对于一年授课较多，好评不错的，做成专门的奖励榜，在公司显眼处和内部OA上滚动播放，还有他们的授课风采照片；
5 t+ [: h; `' F- [4、对于教师节等特殊的日子，给予小礼品，并发放问候，让不是培训师的人眼馋的不得了；
5、对于公司的图书馆，培训师可以借更多的书和延长借书时间，并且可以给予更多的外训机会。
6 F/ b: F2 g7 S; C/ g+ ^" ?: B以上，供大家参考
2 ^, B0 t4 i" M8 F; i. f- w$ R

yaoming3

裁了人力资源部的培训经理/专员吧。这家伙是个废物！

星光之夜

本人在此就事论事，至于内训师体系建设是个大课题，不在此分析。楼主提的这个问题，实际上可以归纳为三个“冲突”：一、时间冲突；二、职责冲突；三、付出与回报冲突。
9 j; |) E: R; O" T+ ^: ?2 O一、时间冲突：企业内训师90%以上的企业都是内部核心员工兼职，很少全职供养一批培训讲师（咨询类企业可能有），时间冲突问题是客观存在的，觉得此问题，建议对策：（1）在企业内创导具有奉献型的企业文化，管理岗位更需要在8小时外为企业风险自己聪明才智，更何况自身很是内训师。（2）、合理安排授课模式，借助于移动互联平台推进"移动E-Learning"平台建设，很多课程不一定要用传统的方法在课程传授或分享，楼主说的业务精英兼职内训师，他甚至可以在出差的高铁路途就可以完成互动分享与知识传授。（3）、给内训讲师做好时间安排，计划不如变化，很多培训计划制定后在实施前，一定要与内训师充分沟通，给内训师留予充沛的时间备课等工作。
* z2 h/ e# K, |/ |( u5 W$ i7 O$ c二、职责冲突：楼上也有朋友讲到部门负责人培养下属是工作职责之一，天经地义的职责。其实这种职责还没上升到内训师的职责，内训师不但要培养自己的下属，还要培训公司其他部门的员工、甚至是关联企业的员工。一般企业在选拔内训师后，需要与其签订一份内训师工作职责说明书。这就导致了与员工的劳动合同约定的岗位职责发生一些冲突。解决此问题，个人建议对策：（1）、从源头抓起，从员工入职就给其灌输一种概念，公司内部培训师这种职称的荣誉是至高无上的，公司的很多政策都可能对内训师倾斜（包括 转户口啊、晋升啊等）。（2）、给内训师评定设定门槛，不一定是部门经理才有资格，业绩好的普通员工同样有资格，同时引入淘汰机制。（3）、签字内训师职责时必须明确此责任书可作为老的合同的附件，具有同等法律效力，要么就不要签，签了就应该负起责任来。这样就不会产生什么平衡或不平衡的心态。
三、付出与回报冲突：有付出就应该有回报，楼上很多朋友都有过详细的分析，比如，与绩效、奖金、课酬、晋升、调岗、外派培训等挂钩。这些都正确。即使有这些系统挂钩，但也可能会存在付出与回报不成正比的冲突。针对此问题，个人建议对策：（1）、建立内训师分级体系，根据授课的次数、时间、好评分数、满意度、课程效用性等等量化指标评定不同内训师的级别，根据不同的级别给予不同的回报。（2）、最好内训师需求调查，根据不同内训师的个性化需求给予不一样的回报（物质与精神），这样效果更佳。（3）、完善内训师信息系统建设，让内训师之间形成相互竞争机制，每个内训师的课程情况和相关学员档案均可以在信息化系统的进行公开，相信谁都想自己是强者。（4）、对年度优秀内训师进行评选，优秀内训师的课件可以由公司出资申请印刷出版成系列教材。增加其社会知名度。等等。方法还有很多、很多。在此就分享那么多。刚从天津出差回来，感冒了头还有点低烧，说得不对，请谅解！

阿力小朋友

从文化角度初始知识传承成为员工心中的重要概念。
$ I9 U) E% @! a其次从激励角度促发员工主动成为内部讲师的可能性。
0 D* [  T% z* h3 t9 ]% `) u最后从职责角度实现讲课、辅导成为既定职责。

孙世同

你要对内训师进行定位，是要业绩还是要提升他人业绩，这种问题，要考绩效考核来解决。和心态的关系真的不大，毕竟你考核什么，员工就重视什么。不要本末倒置。

清清小雅

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