某企业集团招聘：全是流程惹的祸？

华恒智信咨询

【关键词】 招聘流程，企业集团，高速发展阶段

某中型企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。

面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。

总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。

该企业集团虽然求才若渴，但招聘时还是过于疏忽大意了。企业招聘千万不能“宁愿错招千人，不能错失一人”，而是要“宁缺毋滥”。该集团招聘时的问题很多也很严重，对猎头盲目信任，招聘选择完全凭个人主观决定等，那么企业在招聘的时候该怎么做才能避免案例中的这些问题？人力资源专家华恒智信是这样建议的：

一、企业需要建立科学的招聘流程

案例中，员工都已经通过了管理者的面试，准备入职了才发现学历不符合，人力资源管理工作者无奈却无可奈何。其实这个问题更多的反应的是其招聘流程的不合理。企业招聘具有目的性，而且其对应聘者的岗位的胜任能力也有不同要求，因此，企业需要根据岗位职责及胜任能力的关键点确定招聘测试的内容、方法及先后顺序，比如像学历等一些基础性的要求，需要放在招聘流程的开始，而不是到最后才去落实。

二、企业需要建立理性的招聘甄选录用制度

招聘是一项经常性的复杂的工作，因此企业需要有一定的制度作引导。案例中的总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”，简历的筛选也没有相应的评价与核实的制度，猎头公司的选择、最后的录用等都更多的依赖招聘者和管理者的“感觉”，缺乏规范性。招聘之前，企业需要明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要，以及目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？对于企业的各种岗位，企业都需要依据这些内容制定对应的岗位标准，员工胜任素质，招聘流程等，形成相应的制度和规范，这样才能为企业找到合适岗位的人才多一层保证。