如何破解“强资本，弱劳工”这一死局？

zero09

本人就职于某大型企业员工关系，该企业用工需求量大，经常会出现小规模罢工事件，不甚苦恼，中人网人才众多，经验阅历都很资深，所以想跟大家分享讨论一下，请大家帮忙出出主意，不甚感激。
: i5 K- T# y9 e$ [. K2 T; a$ b' N本人负责A产品生产区域，效益不好。而其他区域生产B产品，效益好。因A,B产品均由同一公司员工生产，而效益差别很大，自然而然就出现薪资差异（工资差不多，但奖金之类的非基本薪资差别非常大）但员工均为公司员工且工作职责与劳动强度大体一致。这样是否能算同工不同酬？
: g0 ?' \  t& V: u另外因薪资差异较大，而工作性质相同，A产品员工经常性小规模罢工，新人一旦来A产品区域便离职，老员工根本无归属感，离职率居高不下，无法做到管控离职率。
对此，公司一直采取安抚，劝说等以情留人的方式去平息罢工事件。
这个问题困扰很久了，很多同事及主管均无有效对策。
- k: ^& X; d' v请问各位，此问题除了员工无奈离职是否有更好的解决办法？
注意：A产品效益不好，但短期内不会停产。

草垛

A产品区域是什么原因造成的？市场，还是产品，技术，人员，或者流程。。，似乎是组织架构出了问题？
  T6 C" {! h/ \0 x0 W2 S先解决这个问题，才是根本。
7 t3 z5 z/ }' M* E

zero09

东阳人才网91job 发表于 2013-9-29 15:26
那就是看看能否加薪水等等，或者在恒信人才网合作下

加薪其实也有想过，问题是单独对A产品员工加薪是否会影响到B产品员工？而且企业比较大，特殊加薪不容易审批而且会造成薪资混乱。

zero09

草垛 发表于 2013-10-2 20:43
; x0 J: F; S/ RA产品区域是什么原因造成的？市场，还是产品，技术，人员，或者流程。。，似乎是组织架构出了问题？
先解决 ...

从本质上讲是市场因素造成的，需求量有限。做吧，老板都赚不到什么钱更别说员工了。不做吧，又比较可惜。有点鸡肋的感觉。因为不赚钱，所以老板不重视A产品。
作为人资无法直接干涉老板的决定，只能料理后事。可真的就什么都做不了了吗？每次安抚员工，感情留人，我都觉得对不起员工。（同样做事，一年下来少1-2万）

草垛

zero09 发表于 2013-10-4 00:13
8 p" j: _% }$ e2 t/ Z2 H从本质上讲是市场因素造成的，需求量有限。做吧，老板都赚不到什么钱更别说员工了。不做吧，又比较可惜。 ...

$ P  s$ z7 G) J. ^待遇不行，没有前景，还不好改变，在这样的形势下，想留住大家，基本不太可能。
4 G/ v. G$ ]+ [1 P6 {8 O如果是我，员工自动离职是可以接受的，这样可以有资源向核心员工倾斜。
0 G! g0 f$ R# Q总的来说，减员，加大工作量，（留下核心员工和真正需要这份工作的人），这样员工薪资必然提高。