家族企业的用人隐忧

chuanhua_zhu

hugly88 发表于 2013-10-15 10:30
# F3 k4 @6 n( n( G" S' b4 h不是吧连他们的成绩好坏都分不清？假如不好的可以分流到其他不重要的岗位嘛，没必要成为企业成长的绊脚石。 ...

所以，我想“决心”这两字很重要，一动就有叫，一叫就有闹，一闹就有效。分流确实是个好办法，有些人喜欢掌权，权钱是对等的。

chuanhua_zhu

rainytao 发表于 2013-10-15 10:32
猪哥说的这个问题，我也遇到过，在刚毕业那阵，说实话，这事困扰了我很长时间，皇亲国戚，内地企业尤为突出 ...

关键岗位说白了，就是有利益关系的岗位，要叫人取代他，结果可想而知。部分新人来了，你不动到我的利益好说，动到我的利益，那不是你走也是你走！叫你做事可以，你想分权，那可不行！

chuanhua_zhu

hugly88 发表于 2013-10-15 10:33
  n8 d/ v% k5 n1 H呵呵，近亲繁殖这样企业想做大做强就难呀，老板用思路不改，结局可想而知。 ...

+ y% j5 I' n/ A; `当下的中国，这样的企业不在少数啊！

351304869

这个是一把手工程，先把老板搞定吧。

chuanhua_zhu

351304869 发表于 2013-10-15 11:13
这个是一把手工程，先把老板搞定吧。

1 ~) j- C+ q( w一语中的，老板要狠得了心，我们才下得了手！

小差火

统一思想，统一战线！

叶子晴

楼主的案例是中国特色了，其实很多企业也存在这个情况，结合身边案例发表下个人拙见：
1、首先了解、试探老板怎么想，老板想了是不是真的要做，老板打算如何付诸行动，决心有多大，打算授权的范围；若老板无心，想继续如此沉沦，那不用多说；
  k# ?1 v9 F& K+ ?/ S( b2、老板有心改变，可采取以下步骤：
' P( [4 h6 D: m3 z4 b; I/ v) C( o& }（1）中断无能关系户继续进入，采取外聘人员：
2 H* K7 L+ W  l! h（2）以养代换、以新破旧，引进一批新人沉到各部门，对各项资料的收集、整理，助其成长、并减掉钉子户的羽翼；
（3）借力打力，引进咨询机构，进行一个大整理，借咨询机构之手打掉部门顽固势力；
/ Q: v9 Y1 v# b* B- s（4）杯酒释兵权，给老员工一定的股份，可以在大事件中进行建议决策，但是没有实权，

chuanhua_zhu

小差火 发表于 2013-10-15 11:26
( D4 p8 x% q7 h* c" t. }统一思想，统一战线！

* \- b; |: r  p' w还没把他们统一，就被他们统一了！

chuanhua_zhu

叶子晴 发表于 2013-10-15 14:37
' o& O* v- X1 |- `! {9 V$ X楼主的案例是中国特色了，其实很多企业也存在这个情况，结合身边案例发表下个人拙见：
' R: h" ^: B" d5 b) a% K1、首先了解、试探老 ...

老板的想法是，他要唱红脸，唱黑脸的人就得具备一定的实力！

tonycheungchn

企业的发展阶段不同，管理的方法和重点都有不同，就像经济基础和上层建筑的关系，经济基础发展了，上层建筑也要进行变化，否则就会出问题。企业经营者的素质决定了招聘人员的素质，也就决定了企业的未来发展。所以说，老板和员工的素质相匹配非常重要。

/ P) T# f5 W9 K9 \$ t$ \0 k# ?/ b但是，实际情况是，如果员工素质不够，我们可以用企业的权力要求员工改变或者走人。可是如果老板的素质不够，没有一个权力能让他走人，HR只能寻找和老板素质匹配的人，这就决定了企业的向上发展变得不可能或者可能性极小，只能原地绕圈。如果说真有一个力量能让老板改变，那就是市场的力量，当老板发现企业规模连续几年不动甚至萎缩的时候，他会考虑尝试各种改变。在他自己没有发现问题的时候，别人很难说服他，因为没有足够的证据让他相信问题在自己。
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说句题外话，并不是每个企业都会一直向上发展，也没有谁要求一个企业一定要不断扩张，让企业维持在自己能力所能控制的范围内，是最安全的。正如欧洲很多百年企业，之所以能持续经营那么长时间，恰恰因为他们不膨胀。