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本帖最后由 HRbar2013 于 2013-10-23 14:22 编辑 1 ?6 o' S4 i- K& i
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: ~' r/ i- n% Q8 j 中午和一个bar友聊天,聊起了未来要做的项目,说是要推进“学习地图”项目,具体问他如何操作,他的答案是从能力导出课程,我问他如何导出,旁边的一个培训丏员说:这个应该比较简单,比如,系统能力,我们就上一个“系统能力提升”主题课程,比如“六顶思考帽子”。
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这使我不禁想起来之前的两个朋友公司,都在建立学习地图,都在试图用能力导出系列的课程,结果均不理想。最近系统来了一些有关学习地图的文章,总体感觉思路是没有问题的,学习地图建设的前提是职业发展路径,就是任职资格体系建设的职业通道,公司要明确各个职位的发展空间,要明确各个职位的发展路径,对于一个员工而言,按照既定路径进行成长和晋升,当然进行系统学习是前提条件。 但如何从学习地图导入到课程规划,这里面没有讲清楚,课程规划需要输入三个方面的内容:
" f% f4 l% a5 u' X9 u* K 行为标准 职业发展路径区分靠的不是一个概念,需要落实到各个等级的行为标准中,落实到具体的动作和操作工具中。这是课程规划输入的第一步,也是最重要的内容。 9 w2 F" h0 B0 f$ v6 I5 u
知识标准 基于行为标准的知识标准是课程规划输入的第二个输入,要明确完成关键任务所需的知识要求,明确知识点和操作点。 I$ ]/ c$ Z2 |. A2 I8 o% V
能力标准 能力标准严格来说是课程培训后的输出,而不是输入,培训的目标是能力提升,因此明确定义能力标准的意义在于定义了培养目标。
B9 b T1 w% {0 Q! C9 K: I" B 明确了课程规划的输入,如何进行课程规划?也需要一定的技巧,具体包括: 1、划分丏业等级,确定培训阶段 2、根据行为标准和知识标准设计课程题目 3、匹配课程题目与培训阶段 4、设计各个课程培训目标(以能力为基础) ' j- d+ |8 p: u% b( U. ]. p+ |
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