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[原创] 构建以员工自主管理的目标体系

HRbar2013

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秀才

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发表于 2013-10-29 14:28:17 |只看该作者 |倒序浏览

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3步骤教你如何成功推进绩效体系建设之第二步:构建以员工自主管理的目标体系.

最近看了bar里的好多帖子，有关绩效考核推进失败的困惑，昨天下午也和一个bar友交流，也谈到了公司做绩效管理推进了两个月，感觉效果不好，领导准备停掉。是什么原因导致这样？是老板的问题？是各个业务部门经理的问题？还是我们HR自身的问题？

很早以前，我发了有关绩效体系第一步的操作细节，在绩效体系推进的第一步要做的不是建立KPI，也不是拿一大堆表单让部门填，而是以提升部门经理考核能力为核心进行。如果你做好的第一步，那么就可以看以下的内容（第二步）了；如果第一步没有打好基础，还是建议你从头开始，不要着急，因为绩效考核的推进是需要相当长时间的。

当业务部门经理对目标设计及分解、考核评估等工作有了一定认识和认可后，下一步要做的则是慢慢的推进目标管理体系，从本质上讲绩效管理的目的就是目标管理的落地。有明确的目标方可以指引我们工作，指引全员的工作方向和行为。如何来操作呢？

1、要让员工自己写目标

大部分按照自己设定的目标都比按照别人设定的目标效率高，因为这是一个动机问题，是解决“我自己想干什么”的问题，而不是“你要***什么”的问题，因此在绩效考核第一阶段顺利实施后，对于能够量化的岗位和部门，在设定下一月目标时，HR要主动和部门经理协同看是否可以量化？如果能量化的就开始逐步量化，当然最好的方式是由员工本人提出，你设定下个月的目标是多少？依据是什么？经理做评估，看看这个目标是否合理，如果ok，那么就可以执行了。

这中间会有一个难题，刚开始的时候，你会发现员工定的目标可能比公司的目标要低，怎么办？教科书里面会告诉你要分解给员工，而且最好员工定的指标比公司的目标高才可以。但事实上，囿于员工的能力以及对公司目标的理解，你给他分了一个特别大的目标，他可能会觉得不能完成，由失望变成了绝望，这样分解倒不如不分解。

因此在这个阶段中，员工自己写的目标只要和经理确认后即可，HR不用参与的太多，但是建立目标分解意识很重要。

2、配合公司总经理逐渐推进目标落地

当员工对目标设定、分解已经建立了一个习惯之后，下一步HR要做的就是协助公司总经理设计并分解公司整体目标了，这是一个博弈的过程，具体做法是：

第一步由总经理对公司各项指标进行预测，当然这个预测是由总经理若干个参谋一同完成，设计出公司整体目标；

第二步由做目标分解，总经理一方面要将指标分解给各个部门，同时还要和部门探讨怎么样完成，而怎么样完成非常重要，因为不同的职位掌握的资源和关注的视角不同，大家对于目标完成的路径也不同，因此需要总经理进行辅导培训；

第三步是由各个业务经理分解给员工，这个过程是要逐步渗透的，最重要的是要让员工对完成目标有信心，对目标的理解并能认可。

这个过程会持续比较长的时间，目标不是一下子就全部都设定好的，哪些目标好量化、好预测，那就先把这些目标明确，对于那些不好量化的，要逐步推进，不要一下想全部都量化掉。

3、建立内部目标预测机制

伴随着目标分解机制的形成，下一步对于HR而言，是最大的挑战，对于业务而言也是如此，如何保证目标设计合理性，一方面要够得着，另外一方面具有一定的牵引性，这时需要HR配合总经理建立基于公司各个业务目标的预测机制，当然前提是公司必须有一整套指标收集、汇总系统，相比一个已经建立了ERP系统的公司而言，全部数据都需要手工填制的话，填写的效率和质量则不好控制。

目标的预测机制主要是对各类数据的影响要素进行分析，同时分析其逻辑关系，根据影响要素和逻辑关系设计具体的目标，这个需要专业岗位和部门进行。

对于整体考核实施而言，这个阶段重点在于绩效沟通，绩效沟通的本质不是沟通考核成绩，而是沟通评估的标准，要让部门经理和员工对于考核打分标准进行统一，通过沟通双方明确什么是及格、什么是优秀，养成一种默契。