如何摆脱HR培训小助手的现状

leng2002

其实这不是仅仅存在零售业中的情况，任何做培训的，都可能会遇到这样的情况。面对这样的问题，要改变现状，首先要从自我定位更正开始做起，具体可以分为以下几步：
1.你可以不是小助手，但在成为专家和顾问之前，你可能需要有一个漫长的积累和学习过程。假设你在培训的技能、技巧及理论均以满腹经纶，但任何脱离实际的理论都是经不起推敲的，所以你的专业知识可以是你的资本，也可能成了你成为顾问的障目屏。进入一个行业后，你必须逼着自己迅速地收集、分析这个行业的信息、流程、趋势及你所服务企业的现状，将这些信息与你的专业结合，思考培训的落足点和突破点，进行培训发展的规划和调整，用你的专业去帮助企业，你的专家顾问角色，也将日益凸显；
2、中高层管理人员及专业技术人员，可以是你的贵人也可以是你的敌人。如何发挥这一核心群体在培训工作中的作用，是企业培训发展和成长的重要一环。他们可以给你经验案例，他们可以分享技术心得，把他们吸引到你的内部培训师队伍中来吧，用他们的智慧和经验+你的专业，壮大培训在企业内部的影响力和推动力。如果他们当你是助手，那是你在专业方面的优秀还没发挥出来，还需要加把劲，或寻找更好的方法。
3、培训跟踪是你的成绩单。 如果每次培训只是台上一天，那么培训的作用就像一场秀，看完了就没有了，建立有效、可测量的培训跟踪办法，把你培训的作用展现出来，那刮目相看的眼光会越来越多。
8 n" c- W- H6 U& U. W4、任何符合企业发展需求的导向，都是可以考虑，只是我们可以评估寅时因地制宜地选择，最急的需求，当然判断的办法，是要借助你的智囊团的信息。
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HR追梦

tonycheungchn 发表于 2013-11-7 08:19
$ |7 y4 X. P# b  O$ m$ F没明白啥意思

就是说 做培训的时候 HR只是当小弟 老板OR高层才是培训师

HR追梦

蓝色蜻蜓 发表于 2013-11-7 08:55
! y  e. d% t2 R" `- V' o楼主是不是要表达：HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，不能担任真正的培训师角色？如果这是层意思， ...

这个和 企业的认知也是有一定的关系的 大部分企业依然对于人资的认知还是停留在人事方面

tonycheungchn

老板要求培训经理安排，给出的是思考后的结果，培训i经理不要仅仅执行，而是要模拟或者重现老板思考的过程，从老板给出的结果，推断他眼中的问题是什么，然后结合自己的专业经验，来选择适合的培训课程和培训形式来解决根本的问题。

想做内训师，要知道自己能讲什么课，可以解决企业的哪些问题，给企业和员工带来哪些收益。没有产出的投入不会得到老板、业务部门的认可。

zjhyhorizon

要想改变这种现状，我认为要做的工作很多。
首先，应改变高层的思维，要把培训工作当作企业一项重要的工作来抓；
其次，要建立一整套系统性的培训体系，将培训和各项人力资源工作，甚至企业的目标、绩效结合起来，通过各项措施保证培训的有效用。
$ V  {1 @9 b  L" g; ]* F再次，还有一个定位的问题，不是所有的培训都是由HR进行讲解的，HR应该注重培训需求的分析，培训的组织，重要的是对于培训效果的总结与评估，这些才是HR的重点。

928983906

对销售的培训，我感觉还是留给销售经验比较丰富的老员工或是管理层来做，因为这些人有过亲身体验、并且具备一定的阅历。对阅历尚浅的HR，辅助培训其实也是很好的锻炼机会，好好观察学习，等到时机成熟，可以争取一些关于员工激励的培训机会；另外，一般培训准备中会有破冰环节，HR完全可以申请培训，作为一种锻炼。对于资深HR，完全可以做一些企业文化、制度等跟公司息息相关的方面的培训，我相信企业管理层一般也会这样来安排。 这是我个人的一些看法，可能不是很全面，希望能够帮到你吧！

llbbaby

我觉得HR可以对销售人员提供一些技巧性的培训，比如前台女士的心态，怎样和人事部门沟通，这都是很有实战意义的

masophia123

用电子签进行管理， 很方便的

shaobao0512

两个问题，一个是内容的问题，是否真正能产生效果，否则根本无人当你回事。另一个是组织问题，是否严格，能否引起重视。否则的话，无人关注。
这两个问题解决好了，你就会发现，起色了

小草的草棚

我觉得首先要重视HR在企业中的地位！然后明确培训是HR的一部分。