老国企改制后的民营企业的出路在哪？

rainytao

改革是痛苦的，无论是对老人还是新人，企业还是员工，要有思想准备。个人觉得如下几点可以借鉴：
1、先礼后兵，对老员工晓之以理，动之以情，以观后效，若无改进，抓典型，杀鸡骇猴，起到威慑的作用；
8 Q" X0 U& ]( p9 a, i/ {2、优化架构，先轮岗，不愿干，不换思想就换人；
3、细化制度，责权利一致，充分调动员工的积极性；
1 {# c* ]5 U5 ~( f$ {4、对新员工，提前打预防针，告知企业存在的难题和困难，以防水土不服，走马观花似地换人，到时没人干活，又指望老员工，陷入恶性循环；
5、薪酬可以采取底薪+绩效的方式进行，绩效设置要合理，起到真正调动员工积极性的作用，对于表现好的老员工，可以有专门的考虑，不要一棒子打死，所有的老员工都是不行的，一票否决，新员工如何看我们？兔死狗烹，鸟尽弓藏？所以，我们不是排斥老员工，我们是不喜欢不听话的老员工；
6、循序渐进，工作很多，但是要有轻重缓急，而且，高层的决心和斗志很重要；
+ p! O1 t  a+ Q7、做这些工作之前，提前和劳动部门搞好关系，打好招呼。

lqy5656

这个HR 得非常强势呀。不然顶不住呀。

lchriddle

haoed 发表于 2013-11-19 21:54
我想知道的是人力资源部的权限有多大？高层支持的力度又是多大？改革的决心呢？不然一切是免谈。
& S$ L) r+ D6 a$ B- W# h2 e对文中的 ...

3 [% P/ }- [3 g: p$ r* V" K+ u感谢您的观点。
3 R) W! f: f' x$ N公司已经梳理了各岗位说明书，明确了其岗位职责，但是遗憾的是，很多岗位职责都没有落实到位，部门经理对此的重视程度不够，我一直在疑问是不是公司还没有到非变革的时候，现在公司的核心是完成生产计划任务，其他的一切为此让路；同时公司也做了岗位价值评估，但是很遗憾使用的是专家评估法，这个方式的合理性我现在很质疑，；编制梳理是根据岗位内容多少的，但是现在岗位说明书的内容很丰富，部门经理对此也是***。

lchriddle

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-19 15:35
决策层敢不敢改革，改革必有阵革，甚至是伤筋动骨，流血牺牲！如果没有壮力断臂的决心，改革也就是笑谈。当 ...

是啊，关键问题是淘汰，不淘汰进不了新人，但是老员工更多是“三缘”关系组合，非常难搞。第三方机构来做的也只能是给方案，落地确实难度不小，或许“扶正”解决不了问题只能伤筋动骨才能出成果。

ann21

要高层有强烈的支持和改革想法，才好办，要不然只会累死HR经理，推行任何东西都有很大的阻力，慢慢来，循序渐进，一个点一个点的突破吧