年终考核不合格的员工，后续应该采取哪些措施。

duli52099

    对于此类人员的处理要以实施本年度年终考核的方向和目的为基础，以下年度的战略目标为导向，综合处理。通俗讲，
2 d9 ^' {% q/ e# n9 S, P    1、效益好，要以激励为导向，那对此类人员给予培训资源支持较为稳妥，符合大方向的要求；
) i0 N9 q( O6 u5 [. n+ W4 }. B    2、效益稳定，以成本控制为导向，那就适度缩减年终奖金额，或者下调下年度相关人员薪酬水平，从“有竞争优势”的薪酬水平下调至行业平均水平；
    3、效益不好，HR干预手段已经难以奏效，那就实施以结构性干预手段为主的调控手段，减员增效。

' I# b. g# G/ ?9 F1 ~    当然，凡事无定论，任何一个人文社科类的问题都难以找到标准的答案，或有不妥，仅供参考！

南宫无伤

我之前公司的做法:
* v# r& v5 X0 r3 U& Q. E" p% j1.一对一面谈考核结果,分析确定需要改善提高的方面;
/ @  E5 [7 L$ R3 ~6 V! V2.针对需要改善的方面,制订详细的目标达成计划,并确定再次回顾时间;
3.当年薪酬涨幅为0(绩效评估最末尾);
6 I7 K+ v3 S  ^* j5 B+ p4.连续两年考核为末位者,视工作表现予以辞退或调离原岗位;
$ X( w. o$ N, c5 M( _* d9 F5.持续关注该员工绩效评估状况,定期进行回顾面谈.

rainytao

年终的考核应该是和平时的绩效挂钩的，员工年底考核不合格，那平时是否有相关记录，若是有的话，年底的评估可能还有说服力点，否则的话，那可能就是为了评而评，失去其公平性和合理性。员工本人也很难接受。所以，做这个工作1、和平时绩效保持一致，若员工平时有不良记录，要本人签字确认才好；2、对能力有问题的，态度还不错的员工，那就调职，若是态度没有能力也没有，就取证，坚决辞退，若是没有证据，又想即刻让对方走，那就补偿；3、若是不急，对待绩效表现不好的，平时就该搜集证据出手啦。

浅浅微蓝

我们的年终考核就是本年度第四季度考核。对于考核不达标的员工主要采取以下几种措施：
1、降职等/级或减薪；
5 a- b5 _) t% Y' O; x1 u. v2、对绩效不达标的员工再培训；
: H8 Z* a, V, a& o3、扣减当年度年终奖金。

蹲着玩尿泥

让我惊讶的是，好几个人说措施是 降薪。

tonycheungchn

我们考核结果分A、B、C、D、E五等，C等合格，A、B高于合格，D、E低于合格。D年终奖金发80%，E年终奖金发50%。得D、E的进入改进辅导期，要制定改进计划并由直接主管进行辅导，每半年（E的每季度）进行一次核查，还没有提升会解除劳动关系。

HR1010

罢罢罢

朱彦

例行处理
) t/ {- ^. n& L4 W8 M9 d* ~: e/ P该提高就提高
该劝退就劝退

zhangraymond

谢谢分享，继续

蓝灵137

分等级吧，如果真想拿低绩效的话，奖金就少了。如果他愿意拿少奖金，但是实际工作上又没影响正常工作的话，一般就让他自己想离开还是留着，公司也只是对他提出提醒。不作辞退。