9 ?* v6 Z. Y \+ d( x 杰出职员，并不是杰出人物，并不要求有什么惊天动地的创举和惊世骇俗的伟业。在企业组织担任一定岗位角色，只要能从企业组织整体的角度思考问题，并完满出色地履行岗位职责，他也就是杰出职员。他不是雷锋，但胜过雷锋。杰出职员就是有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，勿需监督就能积极主动、完满出色地履行岗位职责的岗位角色。; C- B* O4 F1 C5 H9 h4 N
% d' s6 j. C- ~' e: `9 _ 从评价的角度分析，杰出职员要满足的条件主要有三个：/ L: Z+ u) `5 l) t; o- L
4 v5 c! g, R2 W 一是岗位职责履行出色：能完满出色地履行岗位职责，履职业绩优异，岗位工作绩效考核，得分为优秀。 + e, ~3 @( h! _( h& I6 ` 5 ~' W; V: \. `9 W* B5 ]0 I 二是能力素质发展出色：知识、技能和思想观念，能不断发展更新，与时俱进，不仅能适应完满出色地履行现有岗位职责的需要，而且能适应岗位工作发展变化的需要和履职效果不断改进和提升的需要。5 Q# G+ l' a: O7 \
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三是行为活动表现出色：其行为活动，包括岗内、岗外，企业组织内、组织外，所有行为活动，不仅入规入矩，遵纪守法，而且举止文明，品德高尚，能为企业组织的整体形象增添光彩。 . E9 i7 g* p" G1 D$ X$ j* K5 `5 p* S' I + z% N: z: @# H0 Y% c 杰出职员不能从天上掉下来，也不能设想仅仅通过自我发展成长起来，更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。杰出职员必须在被置于特定的岗位之后，通过岗位角色管理规范化造就出来。要想在企业组织内部，造就一大批杰出职员，必须通过两条并行的途径实现。" |! T1 [: a1 D: s
/ |3 X, I8 s) \2 e 一是管。即在企业组织内部，通过转换管理人员的观念，规范管理实施的行为，确立通过广泛造就杰出职员以谋求企业发展的观念，对职员的能力、意志、情感和情绪进行管理，使职员有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，从而让职员达到三个出色的标准。 / E9 n, A. f2 z) h' M8 }5 g0 b 2 o. r" i, |9 b# ~4 o$ t( k, E( j 二是评。即在企业组织内部建立健全杰出职员考评体系，构建一种具有造就杰出职员作用的激励机制。通过评选和激励，让所有职员都争当杰出职员。 : M- g% R2 o+ R' B% ^$ m9 {2 L) a6 X. v+ x2 v: r; S
管就是推，就是通过管理人员的具体管理措施和方式方法的调整，把职员推向杰出的行列。评就是拉，就是通过公正的评选和形式多样化的激励，造成一个引力，把职员拉向杰出的行列。 9 n/ O }' C5 j$ s: @& o - l1 O/ m9 a0 A# Y* p2 Y9 S 就单个的杰出职员个人而言，其形成可能会与他个人的独特意志选择有关，但要在一个企业组织内部广泛造就杰出职员，就必须通过对职员的能力、意愿、情感和情绪四个方面的管理规范化的全面实施来实现。下属职员如果不优秀，不杰出，不是因为下属职员本身没有才干，态度消极，而是因为岗位角色管理规范化不到位，没有充分发掘出职员出色地做好工作的潜能，没有激发出职员积极向上、努力工作的意志意愿和忘我无畏的热情、百折不饶的韧劲。! B5 v0 G( p$ d$ F