如何进行结构化面试？

lin041999

结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么，请问：
1、你们公司有采用结构化面试吗？　A、有  B、没有
2、如果有，你们是如何进行结构化面试的？请具体举例说明
如果没有，为什么？如果让你来对某个岗位进行结构化面试，你会怎么来做？请举例说明。

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经典回复：
    结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。企业具体实施的结构化面试是：结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素
    一、采用规范的面试题目，保持面试的公平。
    企业所采用的面试方式，需要具有统一性、合理化和规范化，让应聘者都能真正得到公平、合理的待遇。
    1、要建立一支专门的队伍，这队伍中有专职、兼职的外聘者和管理者，并统一、规范地完成完善面试组织、建立完善制度、设置考核题目、开展全面评审、作出面试结论等项工作，以形成规范化、制度化。
    2、由于本企业的工作要求、应聘者的应聘能力问题，一般是在中、高层管理者，高级技术管理人才和特殊招聘的员工等，才实行结构化面试，一般实行结构化面试的只占企业招聘总人数的10%左右。
    3、考虑到一般员工的文化程度、工作能力和专业知识的不足，还有就是面试的工作量问题，一般所招聘的员工是难以采用此方法。
    二、根据企业的行业特点，制定合理的标准。
    1、根据企业、行业的特点，这点非常重要。也是面试考核的主题，不得偏离企业的主题、工作目标和发展方向。
    2、涉及一些高新技术企业、现代企业，需要扩大结构化面试的范围，让更多的人体验、经历这一面试的过程，很有必要。
    三、聘用专职的课题教官，确定严格的制度。
    为了体现面试的公平，需要聘用行业的专、兼职的教官和导师为企业的面试专家和主考官。
    1、引进行业、专业的专家队伍，完善面试制度，实行优胜劣汰的好办法。
    2、努力培养企业内部的专家，这也是人力资源管理的必要、企业生存的必要和企业可持续发展的必要。
    四、不断完善结构化面试，实行先进的方式。
    任何形式都不是一成不变的，它也需要不断地补充、不断地完善、不断地提升，这样才有作用，才有生命力。
    总之，实行结构化面试，要因地制宜，根据企业的实际，千万不能一刀切。否则就不能起到这一先进面试方式的真正效果。

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经典回复：
结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。
目前，我公司面试90%是针对普工，然后才是销售人员和技工。但现有的面试程序尚不完善，面试方法也以经验面试为主，尚无完善有效的结构化面试方法。因此，就以我司的实际情况为例，来说明一下我们如何对其进行结构化面试。
一、为什么进行结构化面试？
上面也说了，招聘普工是我们招聘工作最主要和最频繁的工作，并且每次招聘的数量较多，用人单位也各不相同（每个事业部都有不同的需求）。一般是将应聘者随机分配给各单位去自行面试，进行选拔，但这种方法并不科学。因为各单位的要求与岗位各不相同，不适合单位A的并不一定不适合单位B，所以这种面试淘汰的办法缺乏一定的互补性，而进行二次面试又比较的浪费时间。并且，即使应聘者适合单位A，但他是否更适合单位B呢？如果分配不好，会不会造成员工流失的风险呢？这些也是个问题。
为了解决这些问题，我们决定采用结构化面试，通过人力资源部与各事业部共同面试，对应聘者采用相同的问题与考察标准，客观、科学、公正的考察每一位应聘者。
二、岗位分析是关键。
每次打卡提到招聘问题的时候，岗位分析总会出现在我们的打卡中，也是最重要的基础工作。只有岗位分析做到位了，我们才能更加客观清楚的知道我们要招聘“什么样的人”。通过岗位分析，我们可以对从事该岗位的应聘者提出一般要求、生理要求和心理要求三大类。
1、一般要求。包括了年龄、性别、学历、婚否、家庭状况等信息。
2、生理要求。包括健康状况、体力、体质（是否有过敏性体质）等。
3、心理要求。包括态度、性格、学习能力、观察能力等。
从以上三方面可以系统的总结出招聘岗位所要求的一些基本信息。
三、题目设计是手段。
作为选拔的手段，题目设计要立足于“岗位分析”和“综合素质”的综合考量，不仅仅以招聘劳动力为目的，应以为企业招聘人才为最高目的。
上面说了岗位分析的三类要求，我们的题目设计也以此为基础，但是题目的设计分类与顺序却并不是严格按照上述分类来进行的。而是将上述分类要求和综合素质进行重新规划设计，按照由简单到复杂、由一般到深入的顺序进行设计提问。目的是在一个轻松愉快的氛围中，逐步了解应聘者，并得到最真实的反馈信息。比如，
第一步，针对其基本信息进行提问。我们会根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问，对应聘者的家庭环境、教育过程、工作经历进行一次更加深入的提问。一来了解一下报名表中没有的东西，能够更深入的了解应聘者的成长背景；二来可以针对性的鉴别应聘者所填信息是否真实。如有虚假信息，我们会实行一票否决。
第二步，针对一些基本素质和综合素质进行提问。通过提问，考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力，以及个人兴趣等内容。由此，来考察应聘者是否踏实工作、有上进心，以及是否可以作为储备人才等。
第三步，才是对应聘者的专业能力进行考察。这时，需要用人单位根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察，以判断其现有能力和潜在能力等。
最后，才是综合评价。通过上述一系列问题，对应聘者进行综合判断，并协调各事业部的用人分配。
四、评分标准要科学。
我们对每个问题实行满分5分的计分原则，并对每个问题的打分标准进行了指导性的说明，来避免认识性的不同及知识性的差别带来的主观影响。
其次，我们对每个问题的考察点进行了说明，避免同一问题带来不同的考察方向，或者同一问题的考察点提炼不足引起的关注点不同。比如，对团队工作中同事的失误你怎么看？有的面试官会关注任务的完成，考察应聘者的工作态度是否积极的趋向于完成任务；而有的面试官会关注应聘者的协作精神，是否积极的协助同事改正错误并避免再犯等。当然，这两个考察点并不对错之分，也无主次之别，就看我们是否能够充分提炼问题的考察点，并予以考察。
最后，我们还要注意问题的科学性。对于一些显而易见的引导性问题要进行改变，比如，你发现同事有违纪行为，你会怎么做？这个问题本来是考察应聘者的原则性和纪律性，但是一般应聘者都会回答劝戒同事不要违纪或者向领导汇报等，无法达到考察的目的。
五、面试官的组成有讲究。
面试官一般由人力资源部主管和各事业部的主管组成，这样既能相对客观的考察应聘者，又能针对相关专业知识进行考察。对于综合素质，也能站在不同的角度进行讨论，形成更加客观的评价结果。同时，良好的个人品德和修养，能保持和善、公正的态度，遵循打分原则等，也是选择面试官的主要依据。

当然，对于不同类别的岗位，进行结构化面试的关注点也会有所不同，甚至在程序上也会有很大的区别。但只要是适合岗位，适合企业，都可以进行结构化面试。

lin041999

经典回复：
    结构化面试就是根据岗位胜任特征的要求，编制结构化面试题库及评分标准的面试方法。要求面试官了解题库，掌握评分标准和方法，做到题目、程序、评分标准结构化。
    我们公司没有采用结构化面试，因为公司规模较小，对应聘人员的要求是：适合岗位的要求、接受公司的企业文化、多面手、会多种岗位技能等。除了应聘岗位的要求还要能了解其它岗位的要求。小公司的面试还是以灵活为主，没必要整那么多标准化的题库，完全附合岗位要求的应聘人员也不一定是公司要的菜。
    如果我来做结构化面试，我会准备如下问题：
    一、背景了解。
    让应聘者做个自我介绍，了解应聘者的家庭、教育、工作等方面的情况。
例：1、你父母是做什么工作的？他们做的工作对你有什么影响？
    2、家里有几个兄弟姐妹？为什么来这里发展？
    3、你学的是什么专业？为什么选择这个专业？你最喜欢哪门专业课程？
    二、掌握技能。
    了解应聘者对应聘岗位的了解情况，具备的相关技能。
例：1、你考过哪些职称证、资格证？
    2、说说你对XX岗位的认识。
    3、对你以前的工作岗位做个评价。
    三、经验水平。
    了解应聘者以前所做的工作情况，经验掌握情况，工作中遇到的问题如何解决的。
例：1、你从事这个岗位多久了？给你印象最深的事件是什么？
    2、你在这个岗位遇到过哪些问题？怎么解决的？
    3、你是如何管理下属的？
    四、压力问题。
    对面试中发现的问题、或者设计一个大压力的情景问题，考察应聘者面对压力的反应，情绪控制，解决问题的能力。
例：1、你在这个岗位上这么久，一直没有被提拔，你认为是什么原因？
    2、你的领导对你的表现很不满，你怎么办？
    3、领导交给你很多工作，在规定的时间内你根本无法完成，你怎么办？

蓝色蜻蜓

感谢分享

忆思

很不错，谢谢分享

超逸绝尘

非常不错的工具呢。

HRM一枚

迎接毕业生用结构化面试好比较，有工作经验的人还是采取半结构化效果好一些~

天天向上大斌

收益了

lydan

很实用。很感谢分享了