怎样调整员工工资才合法

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91job导读：劳动者与用人单位之间订立劳动合同不是一成不变的，但也不可随意变更合同内容。涉及到劳动合同关系到劳动者切身利益的重要条款应当经过法定的程序告知劳动者，不能任意行使降低劳动者工资的行为就是典型的此类行为，下面是一起相关案例供解析。
因用人单位随意变更劳动合同纠纷案例
【案情追溯】
2008年4月1日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。开始两个月工资正常如数发放。6月份，公司以许某工作业绩下滑为由，加工资进行下调，7月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，再次降工资。
2008年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除……”，8月7日后，许某办理了工作交接。
【纠纷焦点】
在劳动合同解除以后，许某就自己合同工资要求单位补发所欠的工资。公司则认为，公司是按照公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》的约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
【焦点问题】
1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是什么?
2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利益?
【问题解析】
在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、《劳动合同法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。”
本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。
第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。
第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。