[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】(附往年获奖总贴)

二狗哈哈

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小谷

如何留住人才,要从招聘开始. 如何留住人才是人力资源管理者的热门话题。从我多年的工作实践体会到，要想留住人才是应从选人招聘开始，我们山西的一些企业现在已认识到这一点，尤其是一些民营企业的老板，认识到了选人的重要性，正在向留人先留心，留人从选人招聘开始过渡，严把人才的入口关，真正做到选人从招聘开始；从员工要进入公司的那一天起，就开始严格把关，消除员工留失的隐患。 留住人才到人才纳入组织体系内，要有个过程和侧重点。从招聘到正式聘用，要严格把好入口关，凡是有不稳定因素的员工要严格筛选。在最终录取聘用人才的时候，人力资源部经理必须了解应聘者的工作经验、工作热忱程度和兴趣；了解应聘者的社会背景；了解应聘者岗位与本人能力是否相符；了解应聘者受教育程度和社会经验；了解应聘者想加入本企业的目的；了解应聘者的家庭情况和个人爱好；了解应聘者对本企业的熟悉程度；了解应聘者的职业发展方向；了解应聘者的基本素质。如果说应聘者超过招聘岗位的条件，则他很可能是把这份工作当做避风港，一旦有合适的工作就会离职。如果说学历和经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。可是有些新员工没几天，就提出离职，这是为什么呢？有的老员工因为技不如人而害怕竞争，就会对新员工横加刁难。出于各种情况和心理原因，任何一个单位的老员工都会有排外的心理，所以说新员工入职，虽有训练，但不可能一下子进入状态，在适应环境阶段，能尽可能快地找到各自的位置，更好地发挥作用，是不容易的，若是老员工自扫门前雪，不管他人上霜，让他出丑，新人可能愤愤离去，若新员工认为分配的任务不恰当，没有让其觉得受用，也会造成蛟龙困浅滩的感觉而辞职。 就是说用人单位如何塑造一个很容易让新员工接受的工作和人文环境，是留住人才的一个重要步骤。 首先，应向全体员工介绍新员工及他的工作范围，目的是让老员工放心，新员工不是来抢他们的饭碗的；向新员工介绍与他工作相关人员，说明或是参观这些人的岗位和内容，以方便有事时可以请教前辈，还可以留下谦虚的好印象。 其次给予新员工正确的工作指导，说明其工作内容及工作中的注意事项，要让新员工顺利进入工作状态，并放心地工作，消除新人思想上的负担。 最后，协助新员工树立工作自信心。工作自信心来自于工作表现，工作表现通常需要团队的配合，如何获得配合，让新员工克服怕生的心理，建立自信心呢？管理者应讲清公司的规定，以及一些约定俗成的权利和义务，直接主管更应告诉新员工本部门的一些工作程序，若新员工是刚毕业的大学生，培养其沟通技巧也很重要，使其建立良好的人际关系。

小谷

为何不见了

ysw555

[B]也来说一点： 招聘如何为企业规避经营风险？(或者如何向招聘要效益？） 谢谢！[/B][EDIT]用户“ysw555”于2007-1-29 13:24:01编辑过此帖。[/EDIT]

AC米兰dong

现在很多的中小型民营企业中，其试用期远超过六个月的。而我们的员工却没有拿起法律的武器来维护自己的权利。

火海

有奖征集！这招高，实在是高！[em17]

落英纷纷

我想问的是：怎样提炼出精辟有效的招聘广告信息？现在很多招聘广告名不符实，要求太高，太花哨，还有就是重复性太高，没有个性特色。

湖南商学院

技术性企业HR做好招聘工作的最直接方法就是你必须要懂得技术型员工生产环节，并不一定要完全理解其工作内容，在关键环节一定要了解到位，还有捷径就是根据技术型员工KPI，有针对性的学习，再利用自身对公司整体业务流程的把握，可以从中区别出优秀的技术型员工和一般的技术型员工。 个人看法，仅供参考。

我要坚持

我想就招聘中的问题谈一点，目前3--4月正是招聘高峰期,所以很多企业会收集到大量的简历,所以筛选工作量很大,面试效率低.推荐大家可以参与一个小的沙龙"如何使招聘周期为零,主讲嘉宾郭崇华将最新研究成果"无简历筛选"招聘及"求职匹配排名"推荐给大家,告别简历筛选方式招聘时代.如果需要这方面的资料，欢迎大家发邮件给alice.zhang@rencaitong.com

zjhour

此贴落后了呀,把这个精华给顶起来......