大家帮我分析一下我们公司招聘普工优、劣势在哪儿？

风似萧

谈谈招聘渠道吧，
1.招聘广告，58 赶集的效果还不错
2.劳动力市场，打酱油的太多，多说不踏实
3.派遣公司送人，一定要求他们先面试一遍，我们使用两家，有一家还可以，那一家太一般，质量不行。
4.内部推荐，总体来说最稳当，奖励额度和付派遣费用差不多，我们是满2个月奖励一部分，满6个月奖励一部分。
5.大中专院校，目前有联系一些，但实际用的较少，我们行业培训期长，学生实习基本4个月就走了不是特别合适，但是流水线性质的应该不错，不过近年被富士康已经让大专生都愿被学校强制去工厂实习了

leng2002

1、任职条件与入职薪资是紧密关联的，如果老板要求很高，但薪资又没有较为明显的优势，那显然是比较难留住人的，所以建议可以先做个薪资调查，了解周边一些同类企业的薪资范围及他们招工要求，与公司实际情况比较后，向老板提出建议：能否招有培训潜质的候选人，或是能否提高薪资竞争力？
2、到哪去招人？这个问题几乎是做招聘的同行们老生常谈的话题，外部的渠道：网络、宣传单、横幅、现场等等都是可以尝试的，但是内部推荐或介绍也是一个不错的补充方式，甚至内部人员介绍来的人的稳定性会更佳些，当然为防止小群体的出现，内部介绍的人数也应适当有约束；
3、对在职人员进行满意度调查，对将走的人做离职原因调查，找出留不住人的原因，进行分析、建议 ，与老板商量可行的留人办法。

猫头鹰~小小

楼主，每月工作9*21=189小时，加班3*21=63小时，X是时薪，189X+63X*0.7=3800（按最高工资计算了），正常工资为：X=16.3,加班工资为：70%X=11.42元每小时。现在2014年4月上海市的最低工资已经是1820元了。折算下来每小时最低10.83元每小时。但是加班工资要按150%计算才是。因此理论上贵公司每小时按法律法规规定的小时和加班算下来只有：13.4元每小时（还已经按到手最高的算了，这里先忽略社保费计算吧，不知道你们买多少的，我们这边只要能买最低的个人扣287元多就行）。这在上海真不算高，而且工作时间这么长哟。楼主你们工人流动性大，得分析一下他们的学历结构和年龄结构，另外你们的后勤能让员工顺利无阻碍地做好自己的工作吗 是支持他们的工作还是互相部门间的刁难和不合作，还有同级员工之间公平吗？这些管理问题也会造成流动率大的。。。招人难招没错。。招到的人你们能留住吗

hrwork

「纯白sè″ 发表于 2014-8-8 08:00
人好难招啊~

现在招工都不好做，企业之前竞争压力也大，现在工人都想高福利

fuzingzing

风似萧 发表于 2014-8-8 11:08
这待遇很一般，吸引力不大，要加强管理和扩展晋升空间

说说我公司吧，在青岛，食宿免费（4餐） 两班倒12小 ...

贵公司福利不错啊！

那些年ω专注

普工工作应该没技术含量吧。
1、班组长为什么不能从现有队员中提升；
    A、现有员工工作感受不到希望；
    B、班组长跟现有员工不一定能团队的很好；
2、对离职的员工一定要做离职面谈，了解离职的原因；有些时候其实并不一定是工资的原因，所以最好能找出问题所在。
3、如果没技术含量，可以跟相关学校联系（中技类的学校），大量使用刚毕业的员工，这样每年都会有大量的人员提供。
4、企业文化和员工活动可以多开展，这方面不一定要花很多钱，但是有这方面的内容会给员工增加不少的存在感。（比如体育内的比赛，或者附近游玩。）

风似萧

fuzingzing 发表于 2014-8-8 13:56
贵公司福利不错啊！

和外企比不了，在民企算不错的了，不过工人走的派遣满一年后才上五险一金

OneIdiots

有同感！

zmy19880813

1、当地人才市场设点招聘；
2、企业内部员工推荐；
3、与当地政府建立有效的人才供应机制；
4、与各个职业中介建立良好的信息通道；
5、贴招聘小广告。
普工的招聘只能使用简单、直接的快准狠的方式，通过多种方式建立人员输送渠道，从而建立起长期固化的人才补给系统。