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标题: 员工培训完就跳槽企业应该怎样应对 [打印本页]

作者: 东阳人才网91job 时间: 2014-8-15 16:11
标题: 员工培训完就跳槽企业应该怎样应对
　　91job导读：单位无法追讨培训损失

　　“结合《劳动合同法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：单位对该劳动者提供的是专业技术培训;单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用;单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。”就是说，企业进行的内部培训，由于不具备培训机构资质，更无法开具相关票据，因此主张的培训费无法得到法律支持。

　　劳动合同法》仅确立了脱产培训服务期制度，并将承担服务期违约金的范围限定为脱产培训，存在多种问题。通常单位将一个学徒培养成一个熟练工需要两年时间。在这两年里，企业要给学徒发工资、买保险、指定专门的师傅进行技能教授，有些单位还提供食宿，而学徒在成为熟练工之前是不可能为单位创造价值的。单位愿意先行花费时间、资金、人力对其进行培养，是期待着他以后能为单位提供服务、创造价值。

　　但实践中，学徒学成后立即跳槽的情况比比皆是，而学徒又不属于单位可以约定服务期违约金的对象，单位无法向其主张违约金或要求支付培训费以弥补自身损失。

　　同时，违约金不具备惩罚性，对减少违约行为的作用甚微。《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。“他只是付了他该付的钱，而不是真正意义上的违约金。”

　　单位进行在岗培训也可约定服务期范围

　　针对这些单位的困惑，在此建议：首先，将单位在岗培训、脱岗培训形式均纳入可以约定服务期的范围。为防止单位利用服务期侵害员工利益，员工可以在相关规定中对在岗培训的培训期及服务期的最长期限进行合理规定。

　　其次，建议遵照违约金本身的属性设置，使其具有惩罚性。

　　此外，脱岗培训的违约金不能只限于对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，还应包括：招聘费用、工资、单位提供的食宿费用、师傅的误工费等因培养学徒产生的直接费用。

　　当然，为了防止单位侵害劳动者利益，可以参照《合同法》对违约金金额的约定进行上限限制，如不得超过单位先行投入的直接费用的两倍等。

　　劳动合同法关于培训费的相关规定：

　　《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

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