[系统转发] 企业的培训路在何方？

chinahrd

 摘要 越来越多的企业将培训提到工作日程，数量逐渐增加的培训费用流向培训咨询行业，与此同时，更多的困惑也充斥着领导们的头脑——我们做了这么多培训，怎么没有用阿，还是有这么多问题。培训到底是什么呢，是不是不培训就一定发展不下去，培训就一定能解决工作中的问题呢，其实不然。培训不能提供立竿见影的效果，培训也不能完全解决工作中的问题，培训的滞后性仅快于教育关于培训的探讨，我们要首先定义什么是培训，培训目的，培训的方式，培训的内容 就培训而言单独并不能说明其重要性，培训的重要性体现在工作中，他的结果载体是人，也就是培训是要发展人，改善人，这个前提首先是企业认同在职员工都是“人才”。 那培训与发展的目的又是什么。 关键字：培训，企业，发展方向     企业培训未来发展趋势 既然讲培训，就要理解什么是培训Training，为什么不是教育Teaching，有什么区别呢，那看一下如下对比： 不同点 学校教育 企业培训 目的 获得基本知识和技能 提高绩效 基础 以个人为主 以工作为主 功能 发展通才 培养专才 内容 基础知识 配合工作需要 方法 较单一 多样 学员 统一 差异大 师资 学校教师 内部讲师/主管/专家 成本 较低 较高 付费 个人 公司 培训和教育有着很大的区别又同时具备了很多相同点，例如都是教与学的过程，都有传道解惑者和求教者，培训是以工作业绩为导向，方法多种多样，地点也不局限于室内，包括工作现场，室外，室内，师资也有很大区别，在培训中，常规的叫法——“讲师”Trainer，教育中常规叫法“老师/教师teacher”，讲师的资历往往要求具备较高的理论和工作经验，因此我们可以看到，多数企业内部讲师以及市场上流通的讲师基本都具备多年的相关领域工作经验。就其中的不同才能使我们理解培训的真正含义。 培训是使企业的经营管理、个人的发展、团队的建设达到最佳状态的推助剂，就是利用内、外脑力资源以填充自己缺陷的良好方法。由此，企业的培训如何开展呢。 培训战略职能 企业战略与人力资源战略 人力资源战略是推动企业战略的执行，保障企业战略的发展，提供最合适的人力资源，且要降低人力资本的投资。而培训战略又是企业人力资源战略的核心组成部分，是企业管理中产生效益最慢的一种活动或投资，然而却是不可缺失的，没有哪一个企业在历史发展的今天还可以说我们没有培训，这也许是可能的，但仅仅是局限于对“培训”定义的不同。之所以称之为培训战略，是因为培训要结合企业的经营战略以及人力资源战略，局限于目前工作的培训，企业只能做到短期内没有人力资源危机，但作为战略培训来讲，是结合未来与现在的培训，未来的培训满足未来的人力资源，任何企业或者个人都不允许“头痛医头，脚痛医脚”，鼠目寸光的企业已经是市场经济不可存在的，可以看到，现在的企业中不断的企业更新，不断的新陈代谢，正说明“优胜劣汰”，只注重眼前利益，只能面临着市场缩减，不断缩减，人才不适应社会，慢慢人才淘汰，企业淘汰。 企业培训的未来方向如何呢？ 如何建立适应市场环境变化的企业培训机制，企业确实越来越重视培训，但是我们要明白两点：1、培训不能解决所有问题；2、培训不回立竿见影或者一个几天的培训就要要求员工达到什么水平。这是不现实也不正确的，为什么摩托罗拉用了十年的时间测算出“1美元的培训投资可以产生30美元的收益”，因为培训是周期最长的投资活动也是不时一定有产出的投资。培训之所以有这种特性，是因为有着和教育不可分割的管联性。 知识技能的载体都是“人”——受多种因素影响的高智商动物，过程都是教与学的过程，对象与主体是，一个采购方，一个供给方等等。众多“巧合”相同点，让我们可以猜测，培训的最终发展会不会变成教育。教育最后会不会商业化。 教育分为两类，职业技能教育与素质教育，培训分为三类，知识、技能与态度。什么样的培训能立竿见影，技能的培训，例如OFFICE培训，操作工培训。什么样的教育到企业立即可以上班，职业技能的教育。这样的话我们有理由相信——培训有可能发展成为教育。 企业的培训，要达到三个层次目标。 第一层次，对环境的快速适应。做职业化社会适应性人才。需要了解企业文化，发展史，组织架构等等，同时更要学习应知应会技能，这样可以达到岗前培训目标，此类培训包括新员工培训，以及调岗人员培训。 第二层次，职业化之路，技能提高培训。做职业经理人社会所需人才。在某一个方面或者某几个方面要达到提升，就像现在外部所说的“专业技术人才”或“局部通才”。 职业化社会适应性人才 专业化社会所需人才 事业化人才 社会人 存在 存在，寻找工作，做工作 存在，有工作，做好工作 存在，创造工作/存在价值 第三层次，人才素养培训或者称之为教育，做事业经理人。这一层次的培训是最高级的培训。圣经上面有一句话说，工作是人存在的方式之一。可见其重要性。人的转变从成人开始，就要经历学生（部分）、社会人、职业人，然而这并不是最理想的目标，更高追求是做“事业人”，把工作作为自己的事业，作为追求的理想。也就像现在有的企业所提倡的，从职业化到职业经理人，到事业经理人。     如图我们可以发现，企业内部的人员也分为这三个层次，针对这三个层次的培训才是企业未来培训的方向，那么针对这三个层次的培训是如何“运营”的呢？ 第一层次职业化社会适应性人才培训（以下称为适应型培训），此类培训和教育有着很大的区别，不论是方式还是内容，该培训追求的是立即可以见效，要求受训人员立刻能工作，但是此类培训往往是针对新人，刚踏入工作岗位的人，以及一些基础岗位的人员。例如制造型企业的生产工人，培训的目的仅仅要求其按照规章流程操作，流水线式的技能类的培训。有一些企业内部招聘的一些办公文员或者基础行政职员，不要求太多的基础操作技能，但是要求有一点地学习能力，例如企业文员，执行快递邮寄，执行文件打印等。 适应性培训基本是在学校教育中不会学习到的内容，例如传真机使用，文件邮递等，但是大部分是职业技术学院可以学习到的技能知识，例如驾驶技术，焊接等，目前国家职业技能学校的教育越来越贴近社会，贴近企业，教育出来的学生具备一定的专业技能。   第二层次培训专业化社会所需人才的培训（以下称之为需求型培训）。专业技能类的培训是企业所需的也是人存在和发展的重要基石。例如专业技能IT方面的专家，财务方面的会计师等一些精英。专业化社会所需人才是社会所稀缺的，就是人力资源中的“黄金”资源。这类需求型的培训存在更是依赖于企业员工这个世界上最高档次的载体上，因为有着可以将某些思想或者理念“升值”“变异”的载体，只有这个载体才能将企业对人的投资实现产值。例如，IT方面的专家，一个ERP专家的工作往往都是非常有创意的，但是他的所有想法或者包含行动产生的结果，为企业创造价值，但是如果没有这个承受知识的载体是不会有价值发生的。 所以企业在选、育、留这类人才的时候也是非常慎重的。很多企业建立了评价中心，胜任力模型，行为面试题库等，就是为了如何选择这些人才。那这些人才的培训又是基于什么来完成？未来发展的途径：职业技能教育。因为短期的培训不能使人马上能掌握这么胖的知识信息。越来越多的知识不是通过培训单方面可以解决的，越来越依赖于教育。培训成为教育的发展过程，或者称之为发展过程中的产物。例如现在的企业大学，海尔大学，华为大学等。他已不能再称为传统意义上的培训。 第三层次培训事业经理人的学习（以下称之为创造性学习），人的终身学习，存在的最高价值！创造型的学习，不能立竿见影产生效益，因为他的隐性效益是一个多元函数，例如F（x）=R+ax+by+cz……。是一个多变量，多种因素影响，因为人是一个多情感以及多种因素影响的高智商生物。 所以企业真正能测量出一种培训的效果往往是反映层面，而不是所说的投资收益率。测量付出的成本远远高于单次培训的投资。就像单个个体锻炼身体一样，经常地锻炼会发现身体强壮，但是某一天的锻炼，不会发现锻炼前后的区别。企业培训同锻炼身体一样。此类培训产生的效果就与教育产生的效果一样，市场就以后才能发现或者显现出来的。 另外，它的发生过程业余教育有着类似的过程。学校的教育，是根据国家、社会的大环境产生的需求来安排的。企业的此类培训是企业发展过程中产生的需求。社会需要思维逻辑，语言沟通，以及分析能力等等，这同样是教育解决的。企业需要沟通能力，变革创新能力，执行能力等等，需要通过培训解决。 既然需求来源相似，效果产生的一样，那么过程是否相似没，或者相同呢？创造型培训是通过一些列的培训长期解决，一个单独的培训是不能解决企业内部任何一个短板。是给与一种理念，一种思考的方法以及成功的案例（就像MBA教学中使用的案例一样）。有一些企业现在也开始内部办班级，什么MBA班级，什么高级管理技能班等，同时希望通过一系列的培训解决一些问题或者达到一种教育的成果。所以说，培训和教育的区别在这里不是很清晰的，或者是交融的。 那培训和教育区别和相同又分别在那个层次呢 不可改变以及未发现的   不可改变以及但已发现的   长期的教育可以改变（行为） 立即可以改变（行为） 1     2   3     4                  
  如图将冰上分为四个层级，最下面两个层级3、4等是人在先天形成的，是无法通过任何手段来改变的。后面的两个阶段是我们可以改变的，是通过教育可以改变的一个层级，还有一个通过培训或者其他手段可以改变的层级。在结合前面我们提到过的三种类型的培训，而适应型培训正是通过培训可以改变的一个层面。即未来职业技能教育需要完善和填充的部分。随着职业技能教育的发展，企业在第1层级上有两种选择，一种依赖于内部的教育，另外一种是外部职业教育(wait for)。

westdoorsnows

很多企业对培训都不重视，不知他们是否也存在chenkui兄提出来的问题？