[转载] HR管理中全视角绩效考核法

大鹏展翅-008

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 　　工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 　　据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： - x7 l$ k' l5 X/ K( h" _* } 　　1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 　　2． 信息质量可靠。 　　3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 # }9 L1 B- F j# {+ X0 b% v- M　　4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 　　5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 　　但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 　　因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 " r6 Q& M7 T' t' @ {* D$ S# r 　　匿名考核 　　确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 3 ?/ u8 x3 m, p3 \( |( E; d$ u　　加强考核者的责任意识 , D1 l5 R- P) m0 J, x( V 　　主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。 ) c5 X4 P1 i, l' {" p　　有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 　　采用统计程序 - p, y/ d4 w+ B) R4 l4 i; y 3 P" C/ F6 b- @" u　　运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 , R# j( c) N3 V' g9 A6 h6 E% _ : C& O7 o6 M. I) F2 Y5 v; h　　识别和量化偏见 　　查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 - w2 @ ]5 W/ i+ V+ `4 O * s" W/ I. ^+ a( Q: F; w　　从Intel，Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。

顺予

值得读一下吧。