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[系统转发] 有效招聘的方法研究之六

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电梯直达

楼主

发表于 2010-11-30 08:42:31 |只看该作者 |倒序浏览


过程控制第四步：面试录取后的跟踪。

面试的结束并不是招聘结束。候选人按时报到，甚至顺利通过试用期才是招聘真正的结束。所以，面试通过后，还有一项重要的工作要做，就是面试录用后跟踪。

面试通过后，一定要第一时间通知候选人，电话通知的同时，要发邮件跟他确认是否愿意过来入职，并和其约定好入职时间地点。通过邮件发送录用通知书，最好要确定好入职时间、地点、岗位、薪资、试用期、入职手续等相关信息。这样候选人也觉得专业，会觉得放心。另外，如果候选人有什么异常举动，你一定要第一时间跟他取得联系，了解他的心理状况，尽量争取他早日过来入职。我曾经就遇到过一个例子。当时业务A部业务经理和总裁都面试通过了。A部业务经理也非常喜欢这个女孩。但总裁一直没有签字，因为他想把这个女孩放到业务B部，而那个业务部的老总又出差，总裁想等他回来，让他看过之后在决定。这一来二去时间就过了半个月。这之间我一直跟那个女孩保持联系。让她不要着急，说我们这里肯定没问题。不过后来她实在等不了了，就去了另外一个公司。那公司对她也很不错，刚去一个月就安排她去美国。但我还是没有放弃，一方面跟女孩保持联系，一方面让业务A部经理尽快找总裁沟通要人。最终，在业务A部经理的多次沟通努力下，终于把人要了回来。我也通过和女孩的多次沟通，把她从别的公司争取了过来。女孩来了之后跟她的新领导配合得非常好。业务A公司的经理也非常满意。

如果我当时没有继续跟踪，也许这个候选人就白白流失掉了。所以，跟踪候选人非常重要。

 

五、招聘的局限：

以上就是关于招聘技巧的一些分享。当然，招聘工作作为一种辅助性工作，其作用也有一定的局限性。最常见的就是我们不能完全靠招聘来弥补管理水平的不足。比如公司薪资水平偏低、产品销售难度过大、工作强度过大、部门领导管理水平偏低，性格古怪这样的问题，是无法通过招聘来解决的。即便是通过招聘招来了人，根本问题不解决，人还是会很快流失。

所以，希望我们能用好这些招聘技巧，同时提高我们的管理水平，保证招聘数量、质量、时间和成本四个指标的有效实现。