[原创] 办自己的企业大学，您准备了吗？

企业大学

办自己的企业大学，您准备了吗？ 　　目前，全球跨国公司出现了企业办大学的热潮。企业大学被誉为是企业自制人才的"黄埔军校"。摩托罗拉、惠普、爱立信、西门子、海尔、联想、春兰、太平洋保险公司、中宏保险公司等一批国内外知名企业都建有企业大学，据业内专家预测，5年之内，国内的企业大学还会有相当大的增量。所谓企业大学，就是企业常设的员工培训基地。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。于是，一些国内名企将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，专门为内部员工兴建培训基地。 : p$ B/ x3 ~' G7 C; f: S , Q8 ?% F3 ^9 U9 s8 M# Q L$ [剖析培训的两种传统模式 4 }- v9 L( i7 i$ j1 k$ R　　让我们看看传统的培训方式。第一就是"走出去"。是指企业员工通过走出企业参加社会上的各种培训班的形式，已达到补充知识、提高认识、积累经验的目的。其次是"请进来"：是指企业邀请专门的老师或培训公司来企业内部为部分员工授课。但是大范围的培训需要大量投入，因此许多企业只能是望而却步，而传统培训方式繁琐而辛苦，也让许多参加培训的学员深感力不从心。 　　因为这样的做法有明显的不足，一是企业员工的培训属于长久式的、不可间断，需要长时间的培养和经验的积累交流。一朝一夕的课堂式培训很难达到这种效果。二是传统培训市场鱼龙混杂，并且培训水平参差不齐，对企业在挑选培训学校时造成了不必要的麻烦，并且无法有效的保证员工受培训的效果。三是传统培训市场费用普遍偏高，对企业是一笔不小的资金包袱。四是传统培训市场地域性特征明显，主要集中在发达地区。对于其他地区企业的员工培训造成了很大的不便利因素。五是传统培训市场拥有一套较为完整的培训教育通用法则。从某一方面讲，无法有针对性地为某一企业服务，也很难满足企业的特殊需求。六是统培训市场产品细分化趋势明显，很少能够为企业提供一揽子培训计划。使企业不得不浪费人力物力来适应条块分割严重的教育市场。七是传统培训市场由于社会遗留因素大体上也是应试教育的衍生和变化。以使受培训人员得到某项证书为根本目的。这与企业提高员工素质和能力的培训初衷大相径庭。 企业大学成为好吃的"自助餐" 　　在知识经济环境下，强化对员工的培训则是打造"学习型企业"的必由之路。海尔大学创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位："不在于有多好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训的基地。""金蝶国际"总裁徐少春也曾表示："金蝶大学的目标是成为中国ERP人才的培训基地。" 　　毫无疑问，提高员工专业素质，是企业大学的办学宗旨。据中宏人寿保险有限公司助理总经理高豪钟介绍："中宏办大学，就是让所有员工都有再学习的机会，从最基础的知识开始，接受系统、专业、多方面的培训，从而提高员工的整体素质。人寿保险是以人为本的行业，更强调人员的综合素质。保险代理人就如同企业的招牌，一言一行都决定着企业在社会上的口碑。对企业来说，与其花大把的钱做广告，不如拿来培训员工，特别是刚毕业的大学生。我们在用人过程中发现，这些学生热情有余而能力不足，他们在学校里学的知识在现实工作中根本用不上，因此企业必须进行'再加工'。企业大学就是承担这一重任的，目的是把'生手'培养成'熟手'，再把'熟手'培养成'专家'。" 　　此外，企业大学还成为企业管理精英的"摇篮"。海尔大学的目标是"成为中国企业界的'哈佛大学'"，为"海尔"培养一批自制的高层管理人员。这并非是"天方夜谭"，在IBM、摩托罗拉、西门子这样的跨国公司中，企业大学更像是MBA课堂，是职业经理人提升自我的最佳途径。惠普商学院的两大培训课程"惠普之道MBA"、"惠普经理人必修课"，已成为企业内部高层经理人的升迁必修课，多年来惠普公司就是从自己的学员中选拔经理人。西门子大学全球统一的"S系列领导力"培训课程，实际上就是EMBA课程的内容，被公司内部人员形象地喻为"头等舱机票"。而爱立信中国学院则干脆与世界名牌商学院合作，为中国信息通信业的管理人员度身定制"金领课程"。 / ?; _+ w$ y3 X- o2 o0 b; s 其实培训是员工最好的福利 3 j+ ~' X, Z- L2 j4 s　　培训是员工最好的福利，也是企业最划算的投资。首先，保存时间不一样。物是易耗品，员工消耗完了便不复存在了，"保存期"极为短暂。而培训带给员工的知识就不一样了，知识可以长时间储存在员工的脑海中，是"耐用品"，可供员工本人年复一年反复受用，而且越用越灵活，越用越丰富。 8 K# ^: C) Q, q U# B& h, K　　其次，增值能力不一样。尽管钱能生钱（如利息、投资收益），但企业把钱物当作福利发给员工，其数量毕竟是有限的，能有多大增值力？而知识就不同了，它有连续不断的增值力，使企业和员工都受益。 4 o6 `' ?: D2 e% H2 ^- v! |　　第三，员工感受不一样。发少量的钱和物，员工会认为这是他们应得的"福利"，员工们对钱物的欲望可能永远都不会满足，"发的越多越好"的心理永远存在；而把"培训"当作"福利"发给他们，他们会觉得企业在培养自己，在重视自己，在使用自己，这是一种全新的满足感，有利于提高员工对企业的认同和忠诚度，这是有限的钱物所做不到的。 　　然而，培训成本并不高。举个例子，给500名员工每人发100元钱作"福利费"，总额为50000元。而50000元去请老师来给员工讲课，可以讲若干课时，足以让500名员工人人都"充电"，把自己的知识和技能提升一个档次。由于请一名老师来讲课时，听课的员工人数可以很多，是"批发"，所以成本就低了。 & j% z j" Z* d　　结论显然就很明了：培训是企业给员工最好的福利，也是企业最好的投资。由于培训会使员工的能力得到提升，在本企业提供的舞台上学有所用，发挥所长，在使企业效益大幅提高的同时，更会使员工个人的收益得到大幅增长；即使员工离开了本企业，他在本企业学到的知识和能力也将使他终生受益，在新的岗位创造财富，这正是他一生中得到的最大的"福利"，也是企业对社会的最好贡献。 应运而生的清大燕园培训系统 　　越来越多的企业尤其是集团企业非常重视网络学习平台的建设，不少大型企业化巨资建设自己的网络学习平台。应运而生的清大燕园培训系统，是国内第一个提出并经过长达3年的开发、整合，数百位专家、教授、培训师和技术人员的努力，经过了上百家企业的试用并征求意见，也经过了无数次的修改、调试，目前运行稳定，得到了客户的欢迎和好评，并取得了中华人民共和国的知识产权证书，也是目前国内唯一的"企业商学院系统"知识产权登记证书。 　　整个产品的特点可以用"用得上、用得好、用得起"九字来概括：用得上：对学员来说，基于B/S结构，无需安装即可使用，界面设计简单易懂，无需培训即会操作；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂的二次开发、环境配置、课件制作等。用得好：功能强大、模块齐全、性能稳定，包括八大子系统30多个功能模块，涵盖企业教育培训的方方面面，真正全面满足政府、行业和企业教育培训的需求。用得起：系统模块化搭建，可根据需要选购和组合，购买成本低，维护成本更低，在同类产品中最具实用价值。 8 W* f- O8 S {8 h* b# ] P8 e" v+ J　　该系统的优势也是很明显的。它可以融学习、培训、考试、评价分析四大功能于一体，让政府、行业和企业的学习和培训方式发生重大改变。充分考虑成人学习特点，吸引成人自学和以考促训相结合，促进全员学习和持续培训，全面提高员工素质。帮助政府、行业和企业创建知识库体系，让宝贵的知识和经验得到传播和利用。充分利用网络资源开展在线学习和远程培训、节约教育成本，