[系统转发] 从楚汉之争看人力资源工作是谁的事情？

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从楚汉之争看人力资源工作是谁的事情？

自1954年彼德.德鲁克提出“人力资源”概念以来，人力资源研究早已超出了传统人事管理范畴，更加上新技术、新经验、新知识的应用，人力资源的重要性已经开始取代资金、技术、市场等要素，成为企业的“第一资源”，客户的上帝地位也开始让位于“内部顾客”，各种人力资源管理学说风生水起，人才市场、管理咨询等行业异军突起，人力资源管理越来越成为企业克敌制胜的关键。

但是，人力资源工作究竟如何做？谁来做？突破点在哪里？业内莫衷一是。企业家将目标定位于择人突破，咨询界主张通过培训突破，各种专家选择管理突破，归根结底，所有的突破方式都选择了“人”本身！

人力资源概念虽然源于西方，但从中国古代政治、军事实践中，我们不难发现很多人力资源管理的影子，如尧舜禅让制、西周分封制、秦汉郡县制、汉代举孝廉、隋唐科举制、战国七雄争霸、楚汉项刘之争、三国魏蜀吴之争都包含很多人力资源案例。治企如治国，管理自有其内在的共通的规律性。

揭开历史的重重迷雾，我们就会发现，人力资源工作本质上是领导者的事情，欲突破人力资源，必须从突破领导开始！人力资源的难点在于“以一个脑袋管理许多脑袋”，由于知识结构、工作经验、社会阅历不同，观察问题的角度也就有所不同，主观片面性在所难免，可以说，是人力资源领导者的格局和境界决定着人力资源管理的实际水平。

汉高祖刘邦在平定天下之后总结自己成功的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，积饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信，此三人皆人杰也，吾能用之，是吾之所以取天下也；项羽有一范增而不能用之，是其所以失天下也！”

刘邦和项羽，都是团队的领袖，也都是身先士卒、冲锋在前的好领导，但项羽更强调个人的战斗力，刘邦更关注团队的战斗力，对比一下，还是刘邦更会做人力资源。不仅刘邦会做人力资源，他的领导团队个个都是人力资源高手：

²     刘邦，成功的使张良、萧何、韩信等人杰聚于一杆大旗之下，成就汉室四百年江山，赢得了“历史上最会用人的皇帝”桂冠；

²     萧何“镇国家、抚百姓”，除了日常行政人事工作以外，更导演了“月下追韩信”、继而“登坛拜将”这样重要的人事安排；

²     韩信“连百万大军，战必胜，攻必取”，“明修栈道、暗度陈仓”、“十面埋伏”、“四面楚歌”，其高超的组织协调能力和指挥艺术发挥的淋漓尽致；

²     张良不仅能够“运筹帷幄、决胜千里”，一场鸿门宴，巧用项伯、樊哙助刘邦脱险，让我们也见证了张良高超的用人艺术。

而“力拔山兮气盖世”的项羽，依靠显赫的个人能力取得巨鹿之战的辉煌以后，其掌控部下、驾驭环境的团队能力却越来越差，最终凄凉的饮恨垓下。楚汉相争的成败，归根结底是团队战斗力的较量，是领导力的较量。刘邦胜利了，源于他的团队建设水平，源于他的人力资源工作到位。

领导者必须把握好对管理对象中的各个不同因素和管理过程中的指挥和控制，首先也应该是对人的指挥调节和控制，不然就无从实现团队目标。一个领导者如果不能坚定地抓住“人”这个核心，忘掉和忽视人们的积极性这个动力，而把注意力集中到财物等因素、环节上面，那只能是舍本逐末的行为。

人力资源的基本工作，就是规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系六个方面，人力资源部门也就是在不断重复做着上述工作。由于人力资源的特殊性，所有的工作都必须由“人”来完成，“人”既是工作的客体，也是工作的主体，上述工作必然要涵盖企业生产经营活动的所有环节，单纯依靠一个部门是很难做好、也做不好人力资源的，必须依靠所有的管理者通力合作。

人力资源的核心工作，是团队建设，是围绕团队凝聚力、战斗力进行的各项工作，中心是发挥好团队中每一个人的积极性、主动性和创新精神。团队建设，一靠制度、二靠流程。制度和流程要有利于提高团队成员积极性，有利于团队协作沟通，有利于组织运转高效，有利于培养和带动新人，有利于接收先进思想和文明。带队伍，不仅需要能力，更需要胆识和胸怀。身为领导者，只有不断解放思想、更新观念、与时俱进，才能拥有大格局、高境界。

创业靠人治，发展靠法治，持续靠文化。人力资源管理的最高境界，就是将人力资源管理融入到企业文化建设中去，建设“学习型”企业是一个伟大的尝试，如火如荼的“企业商学院”就代表着这种趋势。但是，建设“企业商学院”也不是一件容易的事情，需要各级领导者的密切配合、群策群力，各级领导者都要会做而且能做人力资源。

领导者如何做好人力资源呢？

第一，领导者首先是一个团队的管理者。领导者的主要职责就是组织协调所拥有的人力和物力资源完成团队目标。

²     企业负责人（总经理），要做好关键人才管理。人是第一资源，作为团队的第一责任人，企业负责人（总经理）必须掌握对关键人才和岗位的有效领导，确保调动资源和配置资源的能力，这种职能不可替代，也无法替代。同时，团队上下也要注意维护核心领导的权威，提升团队的品牌形象。

²      人力资源负责人，重点是制度和流程管理。制定科学、合理、有效的人力资源管理政策和制度，为企业组织决策提供有效信息，是人力资源管理部门的核心职责。同时，也要做好监督检查和协调组织建设各项工作。

²       部门领导，重点是下属的管理及本部门组织效率的提升，部门领导不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，教育和引导下属、开发下属潜能，建立良好的团队组织和氛围等。

第二，领导者要善于做团队的激励者。提升团队（下属）的积极性，增进团队的归属感和凝聚力，以更好完成组织目标，是领导者最重要的人力资源职能之一。没有积极性的团队，其负责人绝对不会是一个合格的领导者。

团队建设和企业文化建设的根本意义，在于激发劳动者的积极性、主动性和创造性，形成团队的合力。积极性是正确激励的结果。领导者要善于制造英雄，树立团队的标杆和榜样。有道是，只要施以正确的激励，傻子也能变天才！

第三，领导者不仅善于管理部属，更要学会教育和引导部属。教育和训练团队、培养接班人是领导者极为重要的人力资源工作。任何人都想掌握自己的命运，但对自己适合做什么、如何做，又深感困惑，这时领导者就要做好教育和引领，以帮助部属更好的成长。

“蜀中无大将、廖化作先锋”，不能不说是诸葛亮的人力资源工作失误！每一个团队的领导者都要有培养接班人的意识，接班人的培养也应作为领导人的重要职责之一加以考核。领导者岗位晋升/退休的先决条件就是确保下属能够顺利接班！

第四，领导者要积极构建领导行为的引力场。人是天地间的一个小天体，必然符合万有引力定律之自然法则，也就是说每一个人都有自己的磁力场，都有自己吸引和影响的区间。领导者要善于构建自己领导行为的引力场。

领导力本身是一种影响力。影响力是一种自觉的认同，而非制度所决定的。专业技能是形成影响力的基础，人事技能是扩大影响力的渠道，概念技能则是整合影响力要素的能力。

专业技能强的领导者重视实干精神，讲究务实，一丝不苟，生产型及基层管理者更重视专业技能，会做是主要的功课；人事技能强的领导者重视协调配合，注重关系，以情感人，营销型及中层管理者更重视人事技能，会说是主要的功课；概念技能高的领导者重视资源整合，系统第一，高瞻远瞩。创业型及高级管理者更重视概念技能，会写是主要的功课。

人无完人。一个优秀的领导者明白：永远不以自己的长处去比别人的短处，而以自己的短处比别人的长处。最宝贵的领导行为之一就是承认自己的不足，而不断的完善自己！另一个最宝贵的领导行为就是能够发现他人的优点，而善于用人之长、学人之长。

人力资源工作，难在领导者本身站位不准。当领导明白自身的位置而在其位置发挥正确的作用的时候，领导者就已经构建了自己的引力场，随着时间的推移这种引力会不断增强，从而带动领导者自身人力资源的不断增值。

刘项之争告诉我们，人力资源工作是团队所有领导者的事情。团队的领导者在管理部属的同时，更要学会激励、教育、引导和培养部属，尤其要坚持学习、提升自己。惟有如此，我们才能真正做好人力资源工作，才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟、赢得胜利！

                                刘长伟  2011年6月22日

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张芸瑄

学习了，受益匪浅，重要的是如何在实践中应用~~