[原创] 国家级贵阳经济技术开发区HR经验与交流

珊畅

[color=#0000FF]国家级贵阳经济技术开发区人力资源促进会成立于于2003年10月26日成立了贵阳经济技术开发区人力资源促进会筹备组。筹备组在区委、区政府领导下、在省人力资源促进会的指导下及筹备组全体成员的努力工作。2004年3月26日召开了贵阳经济技术开发区人力资源促进会成立大会，促进会有团体会员43个，个人会员68名，大会选举产生了理事、常务理事、秘书长、副会长、常务副会长、会长，促进会的主管单位是小河区人事劳动和社会保障局。 1、为了打开劳务输出和农村劳动力转移的路子，我们与省人力资源促进会下属机构——为民劳务派送中心取得联系，并进行了多次协商，建立了合作关系，为我区促进会的劳务输出和农村富余劳动力的转移提供了一套合理规范的途径。 2、为了使待业者和农村富余劳动力能实现再就业，促进会将成立培训基地，此项工作在贵航技校与促进会多次磋商，同意在贵航技校校舍内建立培训基地，该基地由归航技校校长、促进会常务理事担任促进会培训部部长。 3、为了提高下岗失业人员小额贷款创业者的创业精神和创业思路，促进会邀请了全国“SYB”培训师，在促进会培训中心为一批创业者进行了为期一周的“创办你的企业”培训班，通过培训大大提高了他们的创业意识，同时为我区的创岗再就业打下了基础。省促进会会长李万禄亲自到培训基地参加了开学典礼，给与了较高评价。 4、为了提高团体会员单位人力资源的合理利用，促进会尽力聘请了国际职业训练协会中国区首席导师刘子熙教授在百忙之中为我区部分企事业分管劳资的负责人进行了“人力资源与人才战略讲座”的培训。 5、发挥老同志的作用，促进会常务副会长牵线为红林厂物管公司培训了一批物业管理及实际操作的工作人员。 6、促进会配合区人事劳动和社会保障局举办了一场农村富余劳动力转移招聘会，有70多家企事业单位进场，提供了160多个就业岗位。 7、促进会通过网上查询等渠道积极寻找用人单位，目前已联系上福建艾力艾公司、广州、北京、山东及其加拿大、日本等人力资源部门，为我区的劳务输出打下了坚实基础。 8、促进会对区内部分社区企业进行了劳动力资源情况调查，发出社区调查表格18份，收回了12份，发出企业调查表格22份，收回16份，调查结果：社区待业总人数约16860人，其中16——25岁的占总人数的24%，20-40岁的占41%，40——50岁的占35%，已外出打工的为12444人，占待业人数的73%，原已外出打工的占20%。企业待业总人数1846人，18——30岁有147人，占待业总人数的11%，30——40岁的823人，占42%，41-50岁的894人，占46%（企业待业的人员均有掌握一门技能）。了解了社区的待业情况和区内企业的劳动用工和人才需求情况，为调剂人才使用提供了保障。 9、贵州省人力资源促进会在全省范围内召开促进会工作研讨会议，我区促进会作了题为“发挥促进会社会效能，为就业寻求新途径”的发言，阐述了：1、我区根据区内特点，开展促进会的起步工作；2、以解决下岗失业人员为重点，开展创业之星活动；3、引进国家劳工局“SYB”培训项目，被下岗失业人员再创业进行培训；4、建立培训基地，逐步开展对劳动力的培训工作；5、有组织有计划地配合区内实施人才强区战略；6、建立劳务合作关系，准备进行劳务输出。 促进会结合全区实际，重点做好以下几点工作：1、在全区下岗失业人员中开展创业指导和创业之星活动，鼓励下岗失业人员自行创业，拉动再就业；2、与区内企业劳资部门联系，做好农村富余劳动力的转移；3、配合区人事劳动和社会保障局搞好再就业招聘会；4、做好再就业前的培训工作；5、努力做好劳务输出工作。[/color]

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成就篇 2004年主要目标完成情况：新增就业岗位3311个,完成目标任务3000个的110.4%；城乡统筹就业4321人，为年度目标任务3520人的122.7%，其中：下岗失业人员再就业1586人（4050人员293人，为年度目标任务285人的102.8%），为年度目标任务1520人的104.3%，城镇失业人员就业1928人，为年度目标任务1900人的101.4%，农村富余劳动力就业807人，为年度目标任务200-300人的403.5-269%。城镇登记失业率控制在4%以下。城乡统筹培训3457人，为年度目标任务2460人的140%，其中：下岗失业人员再就业培训1521人（4050人员241人，为年度目标任务230人的104.8%），为年度目标任务1380人的110.2%，城镇失业人员培训1213人，为年度目标任务1000人的121.3%，农村劳动力培训723人，为年度目标160-240人的452-301%。开发公益性岗位339个，完成年度目标285个的118.9%。建立再创业组织21个，完成年度目标任务20个的105%，创业项目开发8个，完成年度目标6个的133%。筹集再就业资金50万元，小额贷款担保资金 100万元，发放小额担保贷款153.5 万元，涉及93人，为年度目标任务60人的155%。基本养老保险参保共6466人（其中，机关事业单位1776人，非国有企业1388人，个体劳动者3302人）。扩面新增930人（其中机关事业单位109人，非国有企业336人，个体劳动者485人），完成年度目标任务500人的164.2%；共征缴712.51万元（其中机关事业单位236.54万元，非国有企业239.05万元，个体劳动者236.92万元），扩面征缴86.66万元，完成年度目标任务41万元的211.4%。非国有企业失业保险参保共1412人，扩面新增412人，完成年度目标任务150人的274.6%；共征缴27.69万元，扩面征缴7.67万元，完成年度目标任务5万的153.4%；共发放失业金1907人次51.7万元，其中新增领取失业金192人；参加医疗保险的单位65个，参保人数2054人，完成年度目标1912人的107.4%；已征缴基金189万余元，完成全年目标任务145万元的143.3%。 2005年上半年目标任务完成情况 (一)就业目标：1、城乡统筹就业。1-6月我区累计新增就业岗位1798个，完成目标任务3100个的58%；城乡统筹就业2200人，完成年度目标3700人的59%，其中城镇失业人员就业1105人，完成年度目标任务1900人的58%；农村富余劳动力转移216人，完成年度目标任务300人的72%；下岗失业人员再就业 870人（4050人员118人，完成年度目标任务220人的54%），完成目标任务 1500人的58 %。2、城乡统筹培训。1-6月份，我区累计城乡统筹培训1739人，完成年度目标3050人的57%。其中城镇失业人员培训552人，完成年度目标任务1000人的55.2 %；下岗失业人员再就业培训904人（4050人员120人，完成目标任务200人的60%），完成目标任务1500人的61%；农村劳动力培训283人，完成目标任务550人的51%。3、其它就业目标。一是受理小额担保贷款33人，放贷30人，完成年度目标任务60人的50%；二是开发公益性岗位114个，完成年度目标任务220个的52%；三是筹集再就业资金50万元（不包括去年筹集预留的小额贷款担保资金100万元），完成年度目标50万的100%。 （二）社会保障工作情况：截止目前，我区养老保险参保共6895人（其中机关事业单位1826人，非国有企业2420人，个体劳动者2649人）。扩面新增427人（机关事业单位51人，非国有企业188人，个体劳动者188人），完成全年目标任务500人的85.4%；共征缴养老金447.2万元（其中机关事业单位138.8万元，非国有企业157.9万元，个体劳动者150.5万元），完成全年目标任务750万元的59.6%；我区失业保险参保共3324人（其中机关事业单位1826人，非国有企业1498人），扩面新增260人（其中机关事业单位51人，非国有企业209人），完成全年目标任务300人的86.6%；共征缴失业金23.5万元，完成全年目标任务68万元的34.6%；共发放失业金1400人次411.3万元，其中新增领取失业金84人；征缴医疗保险费（含机关、事业单位医疗保险费）111.4万元，完成全年目标任务203万的54.7%；征缴人数（含机关、事业单位参保人数）2115人，完成全年目标任务3024人的70%。 （三）劳动关系调整：劳动监察方面，上半年共接待群众上访88起，涉及490人次，其中：立案案件10起，涉及民工58人，办结10起，结案率100%，责成用人单位补发民工工资2.8万余元，退还押金300元；另有30起举报案件属于我局管理范畴，涉及职工190人，调查处理30起，共补发工人工资共计206379元，退还风险押金300元；其余48起上访事件，按管辖权限已分别移交相关部门进行处理。劳动争议仲裁方面，收取劳动争议案件33起，立案受理32起，不予受理1起。其中：调解处理16起，裁决2起，自动撤诉处理2起，正在协商解决处理7起，2起正在处理过程中，尚有3起在终止中。

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红林企业人力资源—红林机械有限公司人力资源工作情况 （红林机械有限公司人力资源部） 一、回顾与总结 1、春季，公司组织人员参加贵州省和贵阳市以及部分高等院校在贵阳召开人才交流会，接收高等院校毕业生来公司工作；还利用互联网络及报纸等媒体进行多渠道多形式的招聘公司所需人才，2005年先后招聘各类学历的技术人才和技能人才近百人。 2、加强厂校联合对现有的技术骨干和管理骨干采取请进来和送出去的方式进行培养，先后与西北工业大学、南京航空航天大学等重点高校联合开办工程硕士研究生班；与郑州航空工业管理学院联合举办了工业工程本科班；并将公司后备技术力量送往北京航空航天大学攻读硕士研究生；出资鼓励在职技术管理人员报考北航、昌航工程硕士研究生。 3、鼓励岗位成才，对在各自岗位上做出成绩的技术人才和技能人才评为主任工程师、主任管理师、操作师，工资待遇明显提高；对表现突出的新进大学生采取推优的政策，提高其工资待遇；对那些受条件限制不能正常晋升职称而工作成绩显著的同志采取内聘的办法解决其职称问题。 4、完善薪酬体系，从公司采用岗效工资分配制度以来，员工的收入水平随企业的效益能升能降，单位间因效率、效益的不同，收入水平也有所不同，员工的报酬与工作业绩和劳动贡献挂钩，工作效率有了较大的提高，取得了显著的成绩。我们不但要加强人力资源的管理，构建我们人力资源管理的新平台，同时，还要不断完善薪酬体系，形成对人才的有效激励，因此，今年4月份，公司委托北京北大纵横管理咨询有限责任公司进行为期75天的管理咨询和薪酬设计，目的是促使公司薪酬体系更加合理化和科学化，从而激发员工的工作积极性。 二、形势和现状分析 我公司坚持以按劳分配为主体，按劳动力市场价位及同地区同行业的水平确定报酬，根据岗位及劳动力市场价格确定岗效工资，实行同岗同酬、岗变薪变的工资制度。在分配制度改革中，我们坚持以”效率优先、兼顾公平”的原则，员工的收入水平随企业的效益能升能降，单位间因效率、效益的不同，收入水平也有所不同，员工的报酬与工作业绩和劳动贡献挂钩。同时为充分发挥内部分配的导向功能，工资分配向高技术岗位、关键岗位、高级管理人员、高级技术人员和高级技术工人倾斜，以引导员工不断提高自身素质，公司进行了工艺系统及财务系统的优化组合及竞聘上岗工作，对优组后单位的工作效率均有较大提高。 近年来，人才流动已经市场化，而我公司又处于西部内陆省份，受到自然条件的严峻考验，为了不让技术人才、管理人才更多的流失，我们除了在工资分配上向技术人员、管理人员倾斜以外，也将管理成果、项目工资作为分配的一个要素，鼓励技术人员、管理人员参与项目管理，立足岗位成才，鼓励技术、管理创新。针对高级技术工人流失的情况，在工人队伍建设中试行操作师制度，鼓励高级技术工人参与竞争，在工资分配上向高级技术工人倾斜，并实行技师评聘分开，鼓励工人立足岗位成才，充实我们的经营管理队伍，提高我们的管理水平，只要我们的经济效益上去了，一定会吸引优秀的经营管理人员。 因此，在生产力的诸要素中，人是最基本、最重要的但也是最活跃的因素。公司的兴亡，与能否善于吸引、发现、使用、留住人才有极大关系。我们要把人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发,这还需要我们大家的不断努力，以及通过薪酬方式来激励人才，留住人才。 我们认为，加强人力资源的管理，构建我们人力资源管理的新平台，同时，建立完整系统的薪酬体系，形成对人才的有效激励，是公司的一件大事，因此，我们主要从以下几个方面加强人力资源管理工作：第一、明确界定公司的人力资本；第二、建立有效的人力资本报酬制度；第三、形成系统的人力资源精神激励机制；第四、建立较为完善的薪酬体系。

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贵阳海信电子有限公司人力资源工作经验总结 (贵阳海信电子有限公司人力资源部) 贵阳海信电子有限公司成立于1997年，是青岛海信电器股份有限公司的控股子公司。自成立以来，贵阳海信秉承海信“高科技、高质量、高水平服务，创国际名牌”的发展战略，追求产品的高科技含量、完美的品质及一流的服务。在海信电器强有力的品牌、技术和当地政府的政策支持下，呈跳跃式发展，从年产5万台彩电的小型企业发展成为年产60余万台彩电、收入逾7亿元的现代化中型企业。业务区域涵盖黔、桂、川、滇、陕、宁、渝等六省一市和湘、粤及缅甸国部分地区。目前贵阳海信的产品序列包括从21″——34″高、中、低档近百款彩电产品，其性能、质量均与青岛海信同类产品一致。 几年来贵阳海信苦练内功，不断提高管理水平，遵循海信“以人为本”的理念，结合贵阳海信的实际情况，建立了较为完善的人力资源开发和管理体系，为公司今后的发展奠定了基础。 一、 夯实管理基础，完善管理体系 1、制订人力资源体系文件，使整个公司的人力资源工作科学化、规范化、系统化。 贵阳海信成立之初，人力资源工作还停留在传统的人事管理阶段，缺乏前瞻性和对公司战略发展的支持。随着公司的发展，我们深刻地认识到，只有实现向现代化人力资源管理的转变，才能使人力资源系统适应公司的发展。在海信集团的支持下，我们根据贵阳海信的实际情况，制定了一整套《贵阳海信人力资源体系文件》，体系文件包括《指南》和20多个程序文件。它全面描述了公司从人力资源规划、工作分析到招聘、培训、遴选、激励、薪酬体系、员工关系等人力资源管理工作各个要素的指导思想和具体操作办法，明确了人力资源管理各方面工作的相互关系，使公司的人力资源工作从过去的千头万绪、杂乱无章，走上了科学化、系统化、规范化的道路，为人力资源管理水平的不断提升奠定了坚实基础。 2、实施岗位说明书标准化，兼顾规范性和灵活性，做到工作职责和目标的明确，工作流程具有可操作性，使每个新上岗的员工在文件的指导下就可开展日常性工作，从而减少员工变动带来的培训成本和工作损失。 二、 优化机制，充分调动员工的工作积极性 随着市场经济的发展，传统的终身雇佣制和论资排辈大锅饭式的分配方式受到了挑战，每个企业都在探索新的用人机制和激励机制。经过几年来的实践和摸索，贵阳海信基本形成了“能者上，平者让、庸者下”的用人机制和以绩效为导向的薪酬激励机制。 1、建立竞争上岗机制和关键岗位人才储备制度，为公司的发展提供长效保障 竞争上岗是建立优胜劣汰机制、优化人力资源配置、提高人力配置效率的有效措施。贵阳海信目前已出台了较为完善的竞争上岗办法，将定期的全员竞岗和日常的优胜劣汰结合起来。除已开展过三次全员、全岗位的竞争上岗外，每年还通过工作绩效考评淘汰一部分不能胜任工作的员工，将空岗在公司内部公开招聘，择优录用。建立人才梯队、储备后备人才，关系到公司的长远发展。贵阳海信通过召开遴选会议等多种形式选拔中层干部和关键技术岗位的后备人才，建立后备人才库，在轮岗、培训、晋升、激励等方面给予重点关注。 2、建立以绩效为导向的薪酬体系和考评体系，充分发挥其激励作用、引导作用（1）公司在管理处室实行了岗位技能工资制，综合考虑岗位价值和个人能力，确定工资等级。薪酬政策和薪酬标准均公开透明。对生产厂的分配实行的是按产量计酬的计件工资制，根据操作内容确定每个岗位的单台工资含量，真正实现多劳多得，以充分调动员工的工作积极性、提高劳动生产率。薪酬体系如果没有合理的绩效评价体系支持，就难以发挥其激励作用；反之，绩效考评如果不能和薪酬有效地结合起来，也将流于形式。（2）贵阳海信现行绩效考评制度是目标考核与工作任务相结合，部门绩效和个人绩效相结合，月度考评和年度考评相结合。对中层干部的绩效考评坚持定量考核与定性评价相结合，以定量考核为主的原则，将公司的主要经营指标层层分解，实行月度评价、季度考核，使公司的经营任务自上而下层层分解，员工的绩效由下而上对公司的目标形成支撑；任务考核方面主要是对公司重大任务和年度工作任务的考核监控，提倡创新。对员工的绩效考评主要发挥各部门负责人对本部门的管理职能，在公司统一原则的指导下探索不同的方法。对技术岗位，将绩效考评和技能评定紧密结合起来，做好技术骨干的选拔、培养、晋升、激励等工作。绩效考评的结果除与报酬直接挂钩外，还将影响员工职位和工资的晋升、下降。 3、加强员工培训，完善培训体系 目前贵阳海信已形成了较为完备的培训体系。制定了《培训管理办法》、《员工年度培训学分制管理办法》等制度，调动了员工参与培训的积极性，同时也给员工在培训项目的选择上以更大的自主权。 规范了生产厂员工岗前培训的培训项目和培训教材，使新员工培训项目和培训内容标准化，通过入厂培训使新员工统一思想、规范行为、掌握基本技能。建立了导师带徒制度，强化了新员工的岗位学习。 三、改善员工关系 营造良好氛围 1、建立了“员工满意度”调查分析制度，对员工满意度较低的问题认真分析，为员工多办实事，解决其工作、生活中的实际困难，在企业条件许可的前提下，尽可能满足员工需要。 2、加强干部和员工的沟通，搭建以定期的沟通会、员工合理化建议、公司内部网讨论园地等媒介组成的畅通有效的沟通平台，及时倾听员工心声，持续改进干部工作作风。 3、加强企业文化建设，利用座谈会、宣传栏、厂报、知识竞赛等形式向员工宣传企业，做到正确引导，让他（她）们了解、关心企业，使之成为企业真正的主人。 4、完善员工奖励机制，树立典型、弘扬正气。 通过几年的持续改进，贵阳海信的人力资源工作积累了一些经验，也取得一些成绩。从2002年至2004年，我们实现了人工费用持续下降、员工收入持续上升的双赢局面。但是，我们也清醒地认识到，我们的工作还刚刚起步，有很多方面做得不尽如人意，今后，我们将加强与兄弟单位的沟通与交流，学习大家的先进经验，共同促进经济技术开发区人力资源工作的进步，为开发区的繁荣与和谐发展做出积极贡献。

谢卓凌

你们好象全是国有企业啊

谢卓凌

你们协会如果有人力资源专业性、学术性讨论、案例分析等活动的时候通知我我来看看！谢谢！