[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？

《管理@人》

刚过而立之年的董名已经在这家大学的出版社工作了七年之久。大学毕业那年，董名放弃了去某机关实权部门做行业管理的机会，选择了自己最感兴趣的编辑职业。正如西北汉子的朴实性格，董名在工作中同样一丝不苟，他策划了多套在国内引起重大反响的书籍，承担了两人的工作量。2001年底，董名的妻子即将临产，而他为了丛书的如期上市一拖再拖，直到妻子进入产房仍旧未能看到他。 董名具有西北汉子的典型性格，上进，沉稳，忠厚，执着，但也有西北人典型的弱点，过于憨厚而不够精明。工作中的董名也是如此，他曾为丛书的策划案与编辑部主任程清争执不下，甚至提出如不同意他的意见就不承担任务。作为顶头上司，程清一直很欣赏董名的业务能力，但认为董名的沟通协调能力、组织能力、自控能力仍然有待提高。 9 C# @& I5 m/ z- @年初，出版社对中高层进行人事调整，程清升任副总编辑。出版社的很多员工都认为编辑部主任的位置非董名莫属。然而结果却让大家大吃一惊，刚刚参加工作两年的北大研究生祁永担任编辑部主任。而祁永无论在能力还是在资历上都显然无法和董名相比。年中，出版社又新设一个音像出版编辑部，另一个资历、能力与之相差甚远的同事担任新部门的主任，呼声很高的董名再次落选。 $ B( Z9 f/ `2 g6 M经过两次升职未成的打击，董名的工作热情渐渐消退，甚至开始了跳槽的准备。其他员工也对董名的遭遇很是同情。此时，作为上司的祁永和分管领导的程清也觉得很被动。一方面，董名是不可或缺的业务骨干；另一方面，他的综合能力确实又不足以担任部门主任。如何留住董名？怎样才能让他安心工作？这的确是个难题。[EDIT]用户“《管理@人》”于2005-9-19 9:56:03编辑过此帖。[/EDIT]

yorke

安排一次面谈，彻底挑明原因，让董名更加知已知知彼；报社在行政职位有限情况下，安排或冠以高一级技术职务，以解决其心态问题。

Daphne Cai

1.在不超预算的前提下，提供给他经理职位的工资和待遇； 1 V. {0 a5 ~$ S( \2.在业务上对他委以重任。

飞步

给员工多通道的发展路径！

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程清作为一名长期从事领导工作的管理人员，其实自身的沟通协调和组织能力也存在问题。选拔人才我更注重的是人品，对董名这样的业务骨干我可能会有意向地安排他参加多种提高或培养其情商和管理能力的培训，然后根据其结果再判断董名是否可提升为管理者。因为领导的一个很重要的职责就是发现人才、培养人才、团结各种可以团结的人，提高劳动效率。这也是最能体现领导艺术和能力的地方。同时也用行动在创造一种公平竞争、帮助员工实现自身价值的企业文化，相信能使本企业的凝聚力进一步提高，从而提高企业在市场环境中的竞争力。

bxt

只具有专业技能而人际技能和领导技能欠缺的人做不好管理工作．可以给他这方面的培训，专业方面给予认可． 3 `, `9 M2 l( N+ _领导要加强与其沟通．

雅琦

1、提供横向发展的机会和平台 ) L# Y7 h5 J. G* K2 r! G+ ^% h8 N2、给予优厚的其他方面的奖励

funinhand

让一个资历、能力与之相差甚远的同事担任新部门的主任，是否也说明公司在选人，任人的过程中出现了问题，资历固然可以先放在一边不谈，但如果综合能力与董名相差甚远却被委以重任，势必也会影响到其它的员工的士气。

一舟

从横向方面创造机会来填补他的落差.

笨笨爱逗点

我们公司也有这样的人。 但是我觉得一个人的发展不单单以职位的高低来体现。很多公司通用的一个办法就是设立专业通道，类似职称，如高级、专家之类，同时在公司营造一种尊重专业人才的氛围，使员工得到被承认、被尊重的需求。