[原创] 用BSC保证研究院科研发展

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§ 案例分析与实践 好在研究院的领导和职工比较相信科学，他们为此请来了普方的管理顾问，为自己进行全面的诊断，建立了从组织结构、绩效评估、薪酬体系的全套解决方案。YN化工研究院薪酬体系的方案在2003年出版的《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》一书中已经作为案例发表出来，有类似的研究机构也准备进行这方面的革新，但对其薪酬的基础——绩效体系询问较多，在此我们把这个案例的绩效部分全部向读者开放。 首先要对化研院的运作进行全面的调研，理清楚化研院按什么方式管理和运作，对它的发展最有效率。 我们看到，化研院原来的职能式的管理模式不适应目前的发展，显得效率低、扯皮比较多。化研院主体运作是承担各个方面获得的项目，项目使它有经济收入，并且必须产生顾客检验的科研成果，这是个硬结果。但是项目不确定性较大，周期也比较短，作为一个研究机构，它的长期发展还是需要科研实力，需要长期的科技管理，也就是说职能管理也还是需要的，它使化研院的科技水平更专业、更精深。 因此，今后化研院的运作和管理将重点体现在促进项目完成和促进科研发展两个方面。促进项目完成就是加强项目管理，采用项目组长对项目成果和项目成本负责制，全院资源都是项目组长的后盾；促进科研发展就是加强科研专业化管理，储备更多的专有技术和信息，为其未来转化为项目或经济价值做好充分准备。根据这种理解，化研院科技方面的组织结构就设计成了矩阵式结构，每个科研技术人员都会有两种身份，在项目组期间是项目组成员，不在项目组期间就是职能部门的成员。化研院科研方面的组织结构见图15-8。 其次，确定化研院的绩效管理体系。 化研院、化研院内专业科技职能部门都需要长期发展，这是无需质疑的。化研院长期发展需要资金，有了资金可以激励科技人员，可以买实验设备，可以做很多自设课题的研究等；但它更需要科研成果，有了科研成果会促进未来多获得项目、做好项目，促进化研院在经济和科技成长。所以以项目获得经济收入及不断提高科技水平将会一直是化研院的奋斗目标。专业分工是人类提高工作效率的必然结果，建立职能部门的目的就是促进科研分专业发展；既然不断提高科技水平是化研院的奋斗目标，那它就落在了职能部门身上，所以化研院的科技职能部门也有它一直追求的目标。 那么项目是否要长期发展呢？项目都有一定的封闭期，即便项目滚动了几次，它还是有结束期的，表面看项目只有项目目标。其实不然，科研项目的特性是，这个项目的成果、资料、信息、经验可以为其它项目所利用，科研项目过程中的探索可检验许多未知的领域，可以由此产生新的项目，所以只要是有心积累科研成果，做项目只是积累成果中的一个阶段，则做项目的过程也是有长期相对稳定的发展的，可以为之设定长期发展的目标。 科研人员呢，每一个成功的科研人员都是向专家方向发展，“专”就是发展出一致方向的成果，则他们也是有长期相对稳定的发展的，可以为之设定目标。 既然化研院从院级、部门、项目]、个人都可以长期稳定发展，我们就可能为它们设计平衡计分卡，根据《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》中提出的整体绩效管理体系，则化研院的整体绩效管理体系如图15-9。

顺予

如果合在一个话题里会更让人看得明白的。